Em 28 de agosto de 2020, foi publicado pelo Ministério da Saúde a Portaria 2.309, ela atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, considerando a COVID-19 também como uma doença ocupacional (site Migalhas).⠀
Mas em menos de 24h, foi publicada a Portaria 2.345 que revogou a 2.309, removendo a COVID-19 do rol de doenças ocupacionais (site DireitoNews).
No julgamento da ADI 6342, quando o STF entendeu como inconstitucional o art. 29 da Medida Provisória 927/2020, ele suspendeu a sua eficácia, onde os casos de contaminação pela COVID-19 não seriam eleitos mais como ocupacionais, somente mediante alguma comprovação de nexo causal da situação.
No entanto, há algumas profissões que, por serem atividades essenciais, como médicos, enfermeiros, moto boys, motoristas de ônibus, continuaram trabalhando durante a pandemia, nesses casos, o STF entende que se houver afastamento pela COVID-19 superior a 15 dias, é devido o auxílio-doença acidentário, não sendo necessário sequer comprovar o nexo causal, pois este é presumido.
Nos demais casos em que a atividade não é essencial, embora o nexo causal não seja presumido, deve ser analisado a realidade concreta enfrentada pelo trabalhador, como a forma em que exercido o trabalho, os equipamentos de proteção fornecidos e o rodízio de jornada.
O afastamento por COVID-19 gera, em regra, o direito ao auxilio-doença acidentário, principalmente no caso de atividades essenciais. Porém, no caso de atividades não essenciais, compete ao empregador comprovar que o doença não foi contraída em razão do trabalho.
Maiores dúvidas, entre em contato com um especialista jurídico.
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A pandemia gerada pelo CORONAVÍRUS, fez e faz com que líderes mundiais editem normas que possam, ao menos, reduzir os efeitos catastróficos em diversas áreas. No contexto laboral, e no que pertine ao nosso país, tem-se a Medida Provisória 936, bem como as de números 927 e 928. Anteriormente, fora publicada a Lei 13.979, de fevereiro de 2.020, com medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública.
Inúmeros Decretos foram editados pelos Estados e Munícipios em sentido análogo, e se não direcionados necessariamente às atividades laborais, tiveram seus reflexos a todos os trabalhadores e empresários de nosso Brasil. A exemplo disso, o Executivo do Município de Araucária – PR, editou decretos, entre os quais suspendendo atendimento presencial ao público no comércio da cidade, e posteriormente, inclusive, ‘toque de recolher’ (o que precisou ser revisto pelo Judiciário).
Para amenizar os impactos sociais e econômicos desta crise, o governo federal editou a Medida Provisória 927/2020, vindo alterar, PROVISORIAMENTE, regras da CLT para evitar a quebra das empresas e a dispensa de trabalhadores.
Apesar de todos os esforços dos governos municipal, estadual e federal, informações do IBGE[1] retratam que a taxa de desemprego deva chegar a 16% no País nesse ano, e alguns especialistas tem visão ainda mais devastadoras, quando apontam que, no pior cenário, a taxa de desemprego chegaria a 19% e o país teria 20 milhões de desempregados, provavelmente entre julho e setembro.
Diversas medidas paliativas estão contempladas na MP 927, como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o pagamento diferido do FGTS.
No início da noite de 01 de abril, a Secretaria Especial do Trabalho e Previdência, divulgou o Programa de Proteção Emergencial do Emprego e da Renda, na busca da continuidade da atividade econômica e a manutenção dos postos de trabalho. Assim, foi editada Medida Provisória (936/2020) com as regras e condições para redução proporcional de salário e jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho, com aporte de recursos pela União Federal.
A seguir, um apanhado das possibilidades apresentadas pela MP 936/2020.
MP 936, DE 01/04/2.020
O Governo Federal editou a Medida Provisória 936, na edição extra de 1º de abril de 2020, para estabelecer o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, vigente durante a pandemia do COVID-19, e criar o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que será custeado com recursos da União Federal.
1. DIRETRIZES
Em seu artigo 3º, a MP já deixa clara suas diretrizes, com:
* pagamento de BEPER;
* redução proporcional de jornada e de salário;
* suspensão temporária do contrato.
2. REDUÇÃO DE JORNADA COM PRESERVAÇÃO DE RENDA
A MP 936, tem a previsão da possibilidade de reduzir-se a jornada, com redução do valor a ser pago pela empregadora, mas mantendo-se, obviamente a renda ao trabalhador.
Assim, pode-se ser celebrado acordo INDIVIDUAL ou COLETIVO, dependendo das situações abaixo demonstradas:
Acordo Individual – todos os empregados se a redução for de 25%. Redução de 50% e 70%, apenas para empregados com salário de ATÉ R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12 (hipersuficientes).
Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário de R$3.135,01 até R$12.202,11.
Acordo Coletivo – todos os empregados (podendo o percentual de redução variar entre 25% a 70%).
No caso de redução de jornadas de trabalho e de salário, o FGTS vai ser recolhido, mas calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador. No caso de uma redução de 25%, por exemplo, a empresa paga 75% do salário e o empregado recebe complemento do seguro-desemprego. Essa parcela de 75% será a base de cálculo do FGTS.
3. VALORES DEVIDOS A TÍTULO DE SEGURO-DESEMPREGO
Como visto, a base para complementação por parte da União do benefício, está atrelado do valor devido a título de seguro-desemprego. Para melhor entendimento do valor devido, observe a regra QUANDO DO PAGAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO:
O valor máximo pago pelo seguro-desemprego é de R$ 1.813,03;
Trabalhador recebe entre três e cinco parcelas, dependendo do tempo trabalhado;
O valor não pode ser menor do que o salário mínimo;
Em 2020, se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:
até R$ 1.599,61: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
De R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29: o que exceder R$ 1.599,61 será multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69
Acima de R$ 2.666,29: a parcela será de R$ 1.813,03
4. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM PAGAMENTO DE VALORES QUE SEGUEM A REGRA DO SEGURO DESEMPREGO
O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
CONDIÇÕES
• Forma – Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos
• Benefícios – mesmo suspendendo-se o contrato de trabalho (deixando a empregadora de pagar salário), benefícios devem ser mantidos (isso está expresso na MP – art. 8º, § 2º, inciso I), como plano de saúde e odontológico,auxílio creche, a previdência privada e auxílio funeral.
Mas em relação, ao vale refeição não há consenso entre advogados porque alguns que consideram o benefício como verba paga a quem está trabalhando.
Se não houver deslocamento do empregado para trabalhar, não é devido o vale transporte, apesar de igualmente haver entendimentos diversos.
• Suspensão do trabalho – Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância
• Garantia provisória – Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão.
• Prazo – máximo de 60 dias (dentro do período de estado de calamidade pública), podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias.
• Ajuda Compensatória (natureza indenizatória) – 30% do salário – obrigatória apenas para empresas com receita bruta anual superior a R$4,8MM.
• Requisitos – acordo individual escrito e comunicação prévia com no mínimo 2 dias corridos, mais manutenção de todos os benefícios.
• Garantia Provisória no Emprego – durante o período da suspensão, mais igual período após o restabelecimento da jornada (podendo ser convertida em indenização em caso de dispensa).
• Acordo Individual – apenas para empregados com salário até R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12 (hipersuficientes). Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário entre R$3.135,01 até R$12.202,11.
• Acordo Coletivo – todos os empregados.
• situação de quem tinha férias marcadas para o período de suspensão – O empregador pode adiar as férias marcadas e fazer a suspensão do contrato. Se o empregador, por outro lado, colocou o empregado em férias por conta da pandemia, o período de férias deve ser cumprido. Após o seu término, o empregador poderá retomar o trabalho normalmente ou ser submetido à redução de jornada e salário ou à suspensão temporária do contrato.
• Trabalhadores que já estavam em licença médica poderão ter o contrato suspenso? Os empregados em licença médica e aqueles afastados pelo INSS em virtude de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez não poderão ter seus contratos de trabalho suspensos. Eles já estão afastados do trabalho. Após à volta da licença médica ou alta médica do INSS, contudo, o empregado pode ter o contrato reduzido ou suspenso.
• Trabalhadores com o contrato suspenso que ficarem doentes voltam a receber o salário integral? O contrato fica suspenso pelo prazo acordado com o empregador. Se o empregado ficar doente nesse período, com atestado médico superior a 15 dias, ele deve procurar o empregador para ser direcionado para o INSS para receber o auxílio-doença ou pode, ele próprio, procurar o INSS diretamente.
• Como ficam as gestantes? Podem ter o contrato suspenso ou reduzido, como qualquer outro empregado. Elas não podem ser demitidas sem justa causa, pois têm estabilidade. Quando o bebê nascer, o regime é automaticamente alterado, e a mãe entrará nas regras previdenciárias.
• E para as mulheres que estão em licença maternidade? Poderão ter contratos suspensos ou reduzidos? Enquanto estiverem no período de licença, não. Somente após à volta ao trabalho. Mesma lógica da licença médica.
5. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO
• Durante o período acordado de redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho
• Após o término do acordado, por igual período ao da redução ou suspensão.
• Em caso de dispensa do empregado, salvo na hipótese de pedido de demissão e justa causa, a empresa pagará, além das verbas rescisórias, indenização substitutiva no valor de:
– 50% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
– 75% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego -na hipótese de redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%
– 100% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 70% ou na hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
6. PENALIDADES
• Falta de informação ao Ministério da Economia dos acordos formalizados (no prazo de 10 dias) = responsabilidade da Empresa em arcar com o pagamento da remuneração integral do empregado (nos valores recebidos por ele antes da redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho) até a data em que formalizar o envio das informações.
• Irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada/salário e suspensão temporária do contrato de trabalho = multa do artigo 25 da Lei 7.998/90
• Não aplicação do critério da dupla visita
• Importante – na suspensão temporária do contrato o empregado NÃO poderá exercer qualquer atividade profissional, nem mesmo remotamente (home office).
7. VIGÊNCIA
• Período máximo para adoção das medidas, ainda que sucessivas, 90 dias durante o estado de calamidade pública. Atentar-se ao período máximo de 60 dias para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.
• Início – após 2 dias corridos, a contar da comunicação ao empregado (desde que o acordo individual ou coletiva) tenha sido formalizado).
• Término – após 2 dias corridos, contados:
– da cessação do estado de calamidade pública
– da data no acordo individual como termo de encerramento do período e redução ou suspensão
– da data que o empregador informar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.
Fundado em 1975, Dicesar Beches & Advogados Associados é um escritório de advocacia do Sul do Estado do Paraná. Ao longo de sua trajetória, atuando nas mais diversas áreas do Direito, o escritório sempre manteve viva sua vocação de buscar a prestação serviços jurídicos com alto padrão de qualidade. Com escritórios na grande Curitiba, em especial na cidade de Araucária, conduz diversos tipos de transações assegurando a eficiência no atendimento a cerca de 2.000 processos em diversas regiões do Brasil.
Nesta trajetória, defendeu e defende seus clientes de forma a conferir a cada um a efetiva aplicação de justiça. Sempre procurou e busca os melhores resultados com determinação, sendo que o conhecimento jurídico e sua exteriorização foram e são marcas de uma história muito importante. A transparência e responsabilidade firmaram o alicerce do que hoje se vê erigido. Dr. Dicesar Beches Vieira deu início à esta caminhada vitoriosa, e foi o primeiro Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção Araucária. Seu filho, Dr. Dicesar Júnior, também ex-Presidente da OAB, está hoje à frente da banca.
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Quanto às formas de prevenção e cuidados em relação ao Coronavírus, há vários canais à disposição para esclarecimentos, então não é nosso objetivo orientar sobre esse assunto, mas sim mostrar alguns dos reflexos jurídicos derivados das medidas determinadas pelas legislações após o surto do Covid-19.
A Lei Federal 13.979/2020 estabelece quais as medidas que poderão ser adotadas pelo Poder Público para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, Covid-19, responsável pelo surto de 2019 e que foi regulamentada pela Portaria nº 356, de 11 de março de 2020, do Ministério da Saúde.
Em seguida há o Decreto 10.212/2020 que estabelece as formas, procedimentos e detalhes para o saneamento do surto (que agora já tem diagnóstico de pandemia pela OMS).
O tempo em que será a duração da emergência, é determinado pelo Ministério da Saúde, mas não poderá ser maior que o da OMS (Organização Mundial da Saúde).
Reflexos no Direito Trabalhista e Previdênciário:
Como não há lei específica, quanto ao Coronavírus e as relações do trabalho, caso o trabalhador seja infectado ou tenha suspeita de infecção, quem paga o tempo de quarentena? Quais são os direitos dos empregados e dos empregadores?
O artigo 3º, § 3º da Lei 13.979/2020 determina que “será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas nesse artigo”, tais como quarentena, isolamento, exames, entre outros.
Pelo Decreto 10.212/2020, recomenda-se que para casos confirmados ou mesmo suspeitos, a quarentena deve ser de no mínimo 14 dias. No entanto, o sistema jurídico para tratamento dessa situação é o mesmo para qualquer doença que necessite de afastamento: com um atestado médico, a empresa arca com o pagamento por até 15 dias de afastamento, a partir disso, é o INSS, os custos são do governo federal.
Para a empresa, não há um dispositivo legal específico quanto a esse vírus. Porém, no cumprimento das determinações da lei, cabe a empresa: I – disponibilização de máscaras e luvas caso necessário; II – orientação para lavarem as mãos com frequência; III) oferecimento e orientação quanto ao uso de álcool gel; IV – orientação de que não devem compartilhar itens de uso pessoal; V – manter o ambiente de trabalho limpo e arejado; VI – não enviar o trabalhador para locais que haja suspeita dos Coronavírus; VII – orientação ao trabalhador para que em caso de sintomas consultem médico e informem imediatamente a empresa.
Dessa forma, a empregador adotando tais cuidados recomendados pelo Ministério da Saúde e pelas normas trabalhistas, não há como imputar responsabilidade civil por eventual contágio ocorrido no ambiente de trabalho.
Tendo isso, é necessário que a empresa seja informada do contágio, caso tenha, ou exigir exames médicos, tal como está no artigo 3º, III, Lei 13.979, que a empresa deve zelar pela medicina e segurança do trabalho junto ao seu meio-ambiente de trabalho.
Reflexos no Direito Criminal:
O foco de proteção das medidas determinadas pela legislação (Lei 13.979/2020, Decreto 10.212/2020) pertinente ao enfrentamento do surto do Covid-19, não é o individual e sim a proteção coletiva, sendo a escolha lógica em qualquer conflito o interesse na saúde da coletividade, pois é um vírus que deixa doente e doença contagiosa. Dentro desse cenário é importante saber quais crimes comete quem descumpre as normas estabelecidas em caráter emergencial pelo Poder Público.
O artigo 268 do Código Penal impõe que comete crime aquele que:
Art. 268 – Infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa. Pena – detenção, de um mês a um ano, e multa. Parágrafo único – A pena é aumentada de um terço, se o agente é funcionário da saúde pública ou exerce a profissão de médico, farmacêutico, dentista ou enfermeiro.
Se o indivíduo não tem certeza da contaminação, porém aceita a hipótese andando normalmente em locais públicos onde há circulação de pessoas, ele assume o risco de transmissão da doença e comete assim, o crime culposo. Assim, caso ele saiba estar contaminado, é dolo direto ou se tiver dúvidas, mas assume o risco e a produção do resultado, o dolo eventual.
Mas, se a situação for a que o indivíduo tenha vontade de que a doença se propague, causando uma epidemia, qualifica-se no artigo 267 do Código Penal, que tem pena superior por conta de sua gravidade. Sendo assim, comete crime quem:
Art. 267 – Causar epidemia, mediante a propagação de germes patogênicos:
Pena. Reclusão, de dez a quinze anos.
Se a epidemia for contida ou não alcançar o efeito desejado, o crime fica como tentativa e pelo artigo 14, inciso II, do Código Penal, a pena reduz de um a dois terços.
Mas, se resultar a morte de pessoa, a pena é aplicada em dobro e o crime passa a ser hediondo, havendo o perigo da epidemia e sabendo o indivíduo teve culpa pelo resultado posterior, no caso, morte.
Tendo somente a culpa, sem intenção de epidemia, a pena é de um a dois anos de detenção e, caso haja morte em decorrência da conduta culposa, a pena é de dois a quatro anos de detenção, pois a conduta foi culposa tanto pela epidemia quanto pela morte. Em situações onde houver a intenção na transmissão da doença e houver lesão corporal ou homicídio, o crime é de lesão corporal, conforme artigo 129 do Código Penal ou homicídio no artigo 121 do mesmo Código e ainda em concurso com o crime do artigo 268, que é o de infração de medida sanitária preventiva.
O descumprimento às normas determinadas pelo Poder Público enseja a consumação do crime, seja ele tentado ou doloso, ainda que nenhuma pessoa seja infectada. Por isso é de extrema importância saber o rol das medidas determinadas, tais como constam na Lei 13.979/2020, Decreto 10.212/2020 e demais que poderão surgir.
Reflexos no Direito do Consumidor:
Onde mais se tem sentido afetado no comércio, foram os setores de transporte e hospedagem de pessoas, principalmente os ligados ao turismo, sendo impactado com cancelamentos ou remarcações de viagens, tanto saindo quanto chegando ao país.
Na situação atual, em casos assim, o Código de Defesa do Consumidor prevê a garantia de cancelamento ou remarcação sem nenhum custo adicional. Porém, se o consumidor não teve tempo hábil para tal atitude, deve procurar a Justiça ou o Procon da região onde reside e pedir ressarcimento e em algumas condições, até indenização por danos moais e/ou materiais. No entanto, a primeira atitude a ser tomada, é a negociação diretamente com a agência de viagem, companhia ou hotel. O mesmo se aplica para eventos como shows, formaturas, entre outros.
Outra situação bem típica em tempos de calamidade é o abuso no preço de itens essenciais, como no caso do Coronavírus, o álcool em gel. O Procon-PR, deixou à disposição um botão específico para o consumidor denunciar quem praticar preços abusivos no álcool em gel, principalmente, mas pode ser denunciado qualquer relação de consumo que for abusiva pela internet.
Nessa Era da Informação, considerada a 4ª Revolução Industrial, os dados têm status de “moeda” e como tal, devem ser protegidos. Embora já existam na Europa (RGPD) e Estados Unidos, ferramentas jurídicas que protegem a sociedade de efeitos nocivos em relação ao uso dos dados em geral, aqui no Brasil, somente em 2018 iniciou-se algo por esse caminho. A LGPD começou a valer para para implantação a partir de fevereiro de 2020, e regulamenta a coleta, armazenamento, análise, tratamento e compartilhamento de dados pessoais nas empresas, tanto privadas quanto públicas, nacionais ou estrangeiras que tenham operações no Brasil, para que haja segurança contra uso indevido e não autorizado, além de possíveis vazamentos. Devido a pandemia de Covid-19, o Governo elaborou a MP 959/2020, que estende o prazo para as empresas se adequarem até 03 de maio de 2021, quando então, a lei começa a vigorar, podendo serem aplicadas as advertências, multas ou sanções.
Então, se a empresa lida com qualquer tipo de informação que envolva dados, seja de clientes, funcionários ou fornecedores, ela deverá se enquadrar na lei, que requer, entre outros quesitos, inclusive, a indicação de um funcionário encarregado da proteção de dados (DPO) até a entrada da lei em vigor (30/05/2021), que será o responsável pelo cuidado no atendimento à legislação, dispensáveis em alguns casos dependendo do volume de dados ou do porte da empresa, funcionário esse que poderá ser terceirizado.
Tendo em vista, que o objetivo da Lei Geral de Proteção de Dados é fomentar, de certa forma, o desenvolvimento tecnológico da sociedade e trazer uma maior segurança na defesa do consumidor, de que modo o não cumprimento dela pode impactar seu empreendimento? Através de penalidades de reparação e indenização de dano e sanções como advertência e multa.
As penalidades, que são impostas mediante nexo causal em relação a dano patrimonial, moral, individual ou coletivo ao titular dos dados pessoais, com obrigação de reparar e indenizar e sanções, que vão desde advertência até multa de 2% do faturamento (limitada a R$ 50 milhões) por infração, condicionada a regularização da infração ou eliminação dos dados pessoais.
Veja algumas dicas para uma gestão de risco e segurança da informação, além de uma preparação para se adequar à LGPD e ter sucesso no projeto de implementação:
Tenha um Plano Estratégico para implementar a legislação.
Conheça os detalhes do tratamento e fluxo de dados do seu empreendimento.
Adote uma estrutura de responsabilidade na Gestão de Dados.
Elabore normas internas e uma Política de Privacidade de Dados.
Conscientize seus funcionários, terceiros e envolvidos com dados da empresa.
Providencie avisos para clientes e demais envolvidos para que fiquem cientes da Política de Privacidade de Dados.
Acompanhe as mudanças ou novas práticas operacionais.
Monitore, atue e corrija qualquer violação de privacidade de dados.
Fique atento a novas leis e práticas do mercado.
Busque sempre apoio técnico e jurídico, independente de dúvidas, não seja pego de surpresa pela falta de implementação das exigências da nova lei.
João de Oliveira Miranda, bacharel em Direito e pós graduando em Direito Digital.
Lopes, Alan Moreira. Manual jurídico da inovação e das Startups/ Tarcísio Teixeira, Alan Moreira Lopes, Tales Takada – Salvador: Editora JusPodivm, 2019.
