Crimes Cibernéticos – PL visa aumento na punição

O Projeto de Lei 5265/20 aumenta as penas previstas no Código Penal para crimes cibernéticos por fraude e invasão a dispositivo informático. Pela proposta, a ação com intuito de obter, adulterar ou destruir dados ou informações ou instalar vulnerabilidade resulta em pena de reclusão de dois a cinco anos e multa. Atualmente, a legislação prevê pena de detenção de três meses a um ano.

Caso a invasão resulte na obtenção de conteúdo de comunicações eletrônicas privadas, segredos comerciais ou industrias ou informações sigilosas, a pena é elevada de três a seis anos de reclusão e multa. O Código Penal estabelece atualmente que esse crime tem pena prevista de reclusão de seis meses a dois anos, e multa.

O texto também prevê que quando o crime for cometido pela internet o foro competente será do domicílio da vítima. Pela lei, a competência é, de regra, determinada pelo lugar em que se consumar a infração. O projeto altera essa previsão quando ocorrer o crime cibernético.

Idosos
Pela proposta, a pena é elevada de um terço à metade se o crime for cometido contra pessoa idosa.

O autor da proposta, deputado Célio Studart (PV-CE), apresentou estudo que mostra que só o estado de São Paulo no ano corrente de 2020, responde por 31% das fraudes cometidas no ambiente virtual em todo o Brasil, e que foram identificadas e evitadas a perda de R$ 238,3 milhões em fraudes no estado.

“Os mais afetados com esse tipo de fraude são pessoas com pouco conhecimento tecnológico, especialmente os idosos. Valendo-se dessa vulnerabilidade, fraudadores lançam mão de diversos meios para cometer o crime, que ao longo do tempo foram se diversificando e ficando mais sofisticados, indo desde a clonagem de telefones e geração de boletos falsos ao uso de vírus e/ou ferramentas de Phishing”, explica Studart.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

GOVERNANÇA E COMPLIANCE DIGITAL

GOVERNANÇA E COMPLIANCE DIGITAL

A implantação de qualquer política de Governança Digital considera antes de mais nada o quadro de colaboradores de uma empresa, seja ela pública ou privada, logo, é fundamental o filtro de recebimento de informações que ganha importância segundo um recente estudo da College Reaction for Axios, que afirma que os membros da chamada Geração Z estão muito mais preparados e imunes às notícias falsas, pois, aplicam mais contexto, nuances e ceticismo ao seu consumo de informações, ou seja, os mais jovens estariam dessa forma mais preparados para o filtro de entrada de informações de uma empresa ou negócio.

É óbvio que todas as classificações podem ser ajustadas e eu diria que não são certas ou erradas, mas sim mais ou menos úteis, logo, a pesquisa é polêmica afinal, existem os nativos digitais? A Geração Z estaria mais preparada por quê? Logo, não é preciso cuidar de sua educação para esse risco de filtro? E assim não enfatizamos e corremos o risco de perpetuar o problema, a grande verdade é que nenhuma geração está mais ou menos preparada do que a anterior à toa, diferenças genéticas não ocorrem na passagem de uma geração para outra, mas através de muitas gerações e mutações que ocorrem por acaso e que de alguma forma condicionam o sucesso reprodutivo de alguns indivíduos em relação a outros, por isso é completamente absurdo e inútil pensar que a Geração Z tem algo diferente em sua genética do que seus pais ou avós tinham, essa afirmação simplesmente indica que aquele que a faz não tem ideia da genética.

É verdade sim que a Geração Z tem sido mais longa durante sua vida e particularmente durante sua infância e juventude, em contato com a rede, o que pode determinar processos de aprendizagem mais baseados na experiência, porém, essa aprendizagem baseada em experiência produz resultados muito desiguais e, acima de tudo, não suficientemente estruturado ou formalizado, o que pode representar sim um melhor filtro, porém não os tornam imunes as notícias falsas.

Destaco que se o aprendizado da verificação de fatos e a aplicação de julgamento crítico não forem formalizados como parte do processo educativo, sua implementação acaba sendo desigual, irregular e voluntária.

Uma referência interessante vem da Finlândia de formalizar esse conteúdo em vez de assumir que as crianças são de alguma forma “preparadas” parece estar funcionando especialmente bem e deve servir como modelo. A vulnerabilidade às notícias falsas depende não apenas da idade, mas em grande parte da experiência online da pessoa, da sua disposição em investir esforço no processo de verificação e de outros fatores, como a repetição. Visto isso, a distribuição de renda e a acessibilidade aos meios digitais são fundamentais.

Redes sociais sem princípios éticos como o Facebook, que colocam suas métricas antes do uso de mecanismos para impedir a circulação de notícias falsas, são extremamente perigosas, como vimos em diversos países.

Na era da informação é essencial que as empresas mantenham cuidado com sua atuação e com as práticas empresariais, um erro causado pelo desconhecimento de irregularidades pode ocasionar a ruína de uma organização perante o mercado e a opinião pública, logo, depositar toda a confiança no discernimento de uma geração seria pura ingenuidade. Nesse contexto o compliance digital se tornou uma prática essencial dentro da gestão empresarial, atuar visando a observância das leis e da ética deve ser uma regra na vida das organizações.

Se o seu negócio ainda não tem um programa de compliance estruturado, já está atrasado!

Compliance é uma palavra em inglês, derivada do verbo “to comply”, que significa estar de acordo com algo, o chamado “estar em compliance” quer dizer que as ações da empresa estão sendo executadas de acordo com as normas legais e regulamentos previamente estabelecidos.

As regras podem vir de agentes externos, via legislação ou internos, com a criação de protocolos, regulamentos e procedimentos da empresa. O programa de compliance visa ajustar as normas internas às normas externas e também fazer com que a teoria se torne prática.

De nada adianta ter um belo regulamento se ele não é seguido no dia a dia da organização, por esse motivo a assessoria para compliance é um processo longo e que envolve todos os setores da empresa, a atuação dos especialistas em compliance é no sentido de fazer com que o discurso vire ação.

A cada dia a sociedade valoriza mais o cumprimento às leis e o combate às práticas ilícitas, nessas circunstâncias quem deixa de agir ativamente para fiscalizar e combater irregularidades é julgado quase da mesma forma que aquele que cometeu a infração.

Os avanços tecnológicos trouxeram uma grande variedade de mudanças na forma como as empresas interagem e fazem negócios, o fluxo cada vez maior de dados trouxe consigo novas responsabilidades, como a observância ao disposto na LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.

Aprimorar a Governança corporativa é um caminho obrigatório para empresas e governos que se dá pela adequação da instituição e seus colaboradores às normas de compliance digital, que existe para guiar as organizações diante das novas tecnologias e responsabilidades.

Implementar o compliance digital é benéfico para empresas de qualquer porte e setor, mesmo aquelas que não tem interesse em lidar com o setor público podem colher bons frutos da adoção das melhores práticas no ambiente digital.

O apreço contemporâneo pela transparência e clareza sobre como as empresas se comportam faz com que a reputação seja considerada cada vez mais um grande ativo empresarial, entretanto, não basta um belo discurso, é importante colocar as ações em prática para colher os benefícios do compliance digital.

Os principais benefícios da implementação de práticas que visam o estrito cumprimento das leis e regulamentos, diminuem as chances da empresa ser penalizada por algum tipo de conduta, a segurança conferida pela clareza das regras aumenta o conforto nas operações cotidianas.

Além disso, como o compliance visa o aprimoramento de processos e as revisões constantes, o aumento da eficiência é uma espécie de efeito colateral da prática. Uma empresa responsável que está em constante processo de avaliação de suas práticas, tem uma gestão mais consciente e efetiva.

Quanto mais empresas adotarem o compliance digital como parte da sua governança, maior será a segurança do ambiente virtual e mais eficientes serão as correções de problemas que surgirem ao longo do tempo. Trata-se de uma construção diária, mas que tem impactos positivos e diretos em todo o ambiente virtual.

 

Por Charles Machado, em:

GOVERNANÇA E COMPLIANCE DIGITAL

ENTENDENDO A MEDIDA PROVISÓRIA 936

(ATUAL LEI 14.020/2020)
SUA (IN)CONSTITUCIONALIDADE E A BUSCA PELA SEGURANÇA JURÍDICA

DICESAR BECHES VIEIRA JUNIOR¹
ANDRÉA ARRUDA VAZ²
MAYARA MACHADO CORREIA³
RESUMO: Em tempos de instabilidades, em todos os setores, devido aos efeitos catastróficos gerados pela COVID-19 (doença causada pelo coronavírus SARS-CoV-2), o desalento é generalizado. O setor e contexto laboral têm sentido sobremaneira os impactos deletérios do coronavírus, e provocado as lideranças mundiais a editarem normas legais, que visem reduzir os males ocasionados pela doença. E nesse enfrentamento, exalta-se a Medida Provisória 936 (transformada na lei 14.010/2020), que prevê a redução de salários e jornadas, com ditames do Governo Federal, mas que nasceu já sob a tônica da polêmica, haja vista o enfrentamento com demais dispositivos legais, em especial com a Constituição Federal, que trata da questão da irredutibilidade salarial, senão em casos extremos e com a assistência sindical, traduzido em convenção ou mesmo acordo coletivo de trabalho. E nesse sentido, o Supremo Tribunal Federal foi instado a intervir na efi cácia, aplicação e principalmente constitucionalidade da MP 936, que no último dia 06 de julho de 2020 foi transformada na Lei 14.020/2020, para que não paire, justamente, a Insegurança Jurídica. O que se observou foi que, mesmo na Corte Suprema, não se desenhou unanimidade sobre o tema. Diante do quadro instalado, inicialmente discutir-se-á o teor do que vem elencado na MP em questão e suas diretrizes, para adentrar-se, então, na sua constitucionalidade e na almejada segurança jurídica.

Palavras-chave: MP 936. STF. Lei 14.020/2020. Constitucionalidade. Coronavírus. Segurança Jurídica.

 

INTRODUÇÃO

O mundo assiste atônito às consequências de um mal invisível, que destrói vidas (já são mais de 500 mil), não poupando classes sociais, etnias, sexo e idade. Os efeitos devastadores do coronavírus vêm deixando, em todos os setores econômicos e sociais, sua marca prejudicial, e aqui se enfatiza o mundo do trabalho, que já acumula, somente no Brasil, 1,2 milhões de desempregados, ou “desocupados” conforme definição da PNAD Contínua – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (IBGE, 2020), metodologia utilizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, tão somente considerado o primeiro trimestre do ano de 2.020 (com isso, o Brasil, oficialmente, contabiliza a marca de 12,2% de desocupados). Vale lembrar que para que alguém seja considerado desempregado, precisa estar procurando colocação ou estar disponível para trabalhar. E o isolamento social prejudica dimensionar esse número, que pode ser muito maior que anunciado pelo IBGE.

A pandemia gerada pelo coronavírus fez e faz com que líderes mundiais editem normas que possam ao menos reduzir os efeitos catastróficos em diversas áreas. No contexto laboral, e no que concerne ao nosso país, tem se a Medida Provisória 936 (esta transformada na Lei 14.020), bem como as de números 927 e 928 (perderam a vigência, pois não foram votadas e/ou aprovadas pelo Congresso), entre outras. Anteriormente, fora publicada a Lei 13.979, de fevereiro de 2.020 (BRASIL, 2020), ditando medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública.

Diversas medidas paliativas estavam contempladas na MP 927 (BRASIL, 2.020), como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e pagamento diferido do FGTS.

No início da noite de 01 de abril, a Secretaria Especial do Trabalho e Previdência, divulgou o Programa de Proteção Emergencial do Emprego e da Renda, na busca da continuidade da atividade econômica e a manutenção dos postos de trabalho. Assim, foi editada a Medida Provisória 936/2020 (BRASIL, 2020) com as regras e condições para redução proporcional de salário e jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho, com aporte de recursos pela União Federal. A MP 936/2020 foi convertida na Lei 14.020, no último dia seis de julho de 2020, mediante aprovação da proposta legislativa pelo Congresso.

A necessidade premente de o STF se pronunciar sobre o tema, e sua efetiva manifestação, foi fundamental, haja vista que milhões de acordos foram cadastrados no Ministério de Economia desde a publicação da MP. Uma mudança do entendimento sobre o tema poderia levar à desordem e à total insegurança jurídica.

Entende-se que, não fossem as medidas aplicadas pelo Governo Federal, em especial a então MP 936, ter-se-ia um índice de desemprego, o qual já é bastante alto, ainda maior. Conforme fonte de notícias publicadas pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, no último dia 20 de abril de 2020, mais 10 milhões de trabalhadores serão afetados e poderão perder seus empregos (UFRJ, 2020). Torna-se necessária a atuação efetiva do Governo Federal no sentido de tentar conter o desemprego, o que se soma aos milhões já afastados do trabalho, inclusive em função do coronavírus.

A decisão do Ministro Lewandowski fez com que o Pleno do STF se reunisse antecipadamente para julgamento da matéria, uma vez que passou a reinar a insegurança jurídica, fruto do que prescreve a MP, em seu §4º, do artigo 11, que direcionou o empresário a formular acordo com o empregado diretamente e individualmente, mas o entendimento do Ministro tangenciava para outro norte.

Desta forma, o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em decisão que resultou de um julgado em 7 (sete) votos a favor e 3 (três) contra, decidiu pela constitucionalidade da MP 936. A matéria é tão delicada, que se demonstrou a divergência entre os pares do STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2.020).

A constitucionalidade, portanto, da MP 936 mostrou-se exaltada, devendo ser respeitada a decisão do órgão maior do Poder Judiciário, para que reine a segurança jurídica.

 

1. DOS DITAMES DA MEDIDA PROVISÓRIA 936, ATUALMENTE A LEI 14.020/2020

O ano de 2.020 já está marcado pela presença contundente de Medidas Provisórias que vieram em auxílio à economia, à manutenção do emprego, à tentativa da estabilidade, entre outras situações que reverberam em todos os ramos no quotidiano do brasileiro. Este assiste sem força de reação sua renda despencar, o desemprego bater à porta de milhões de pessoas, dos pequenos empreendedores que estão à mercê de um plano contundente do Governo, ou aguardam, ainda, a vinda de uma vacina que possa extirpar o mal que assola não só o Brasil, como o resto do mundo, e que já faz contabilizar mais de 10 milhões de pessoas contaminadas pelo coronavírus, com mais de 580 mil mortes (até o momento de elaboração desta pesquisa), e com o Brasil já superando 86 mil óbitos, consoante dados divulgados até 24.07.2020, pela BBC Brasil. (BBC Brasil, 2020)

Logo após o início de sua vigência, as vozes doutrinárias já soavam divergentes no que tange ao alcance e, principalmente, à constitucionalidade da MP 936, atualmente a lei 14.020, haja vista especialmente pelo que é prescrito no artigo 7º, VI, da Carta Magna:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; […]

Diante do que preconiza a Constituição Federal, a MP 936 (atualmente Lei 14.020), em seu artigo 11, §4º, pode levar, numa leitura fria do dispositivo, ao entendimento de que este estaria em afronta à Carta Magna, já que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho devem ser apenas comunicados ao respectivo sindicato laboral, mas não exalta qualquer necessidade do aval sindical, além do que enaltece o acordo individual e não o coletivo.

Com a celeuma formada, o STF, em sede de Medida Cautelar em Pedido de Ação Direta de Inconstitucionalidade, nos autos 6.363 (STF. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 6363. Relator: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI., DJE nº 111, divulgado em 06/05/2020), passou a esclarecer acerca da necessidade da busca sindical, caso efetivamente fossem aplicadas a redução ou suspensão do contrato de trabalho. Determinou-se que se deve dar interpretação conforme à Constituição ao dispositivo, sendo que, durante o prazo de dez dias (após o acordo individual), o sindicato pode deflagrar a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

Com a necessidade da aplicação imediata de leis, em face da pandemia e de suas consequências deletérias, as Medidas Provisórias, assim, se fizeram necessárias nascer. As MPs, normas com força de lei, nascem justamente da necessidade, em caso de relevância e urgência, da ação do Poder Executivo, emanadas pelo Presidência da República, as quais devem ser apreciadas e aprovadas pelos membros do Poder Legislativo, afim de que se incorpore de forma definitiva ao ordenamento jurídico nacional. Nesse sentido, os artigos 62 e 84, XXVI da Constituição Federal (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1.988).

José Afonso da Silva (SILVA, 2017) esclarece que:

[a] Medida Provisória, prevista no art. 62 da CF/88, substituiu o antigo Decreto-lei (arts. 74, ‘b’, c/c os arts. 12 e 13 da Constituição de 1937; arts. 49, V, e 58 da Constituição de 1967 e arts. 46, inciso V, e 55 da Constituição de 1967, na redação dada pela Emenda Constitucional n. 01/1969), recebendo forte influência dos decretos da Constituição italiana, de 27 de dezembro de 1947, cujo art. 77 permite a sua adoção ‘in casi straordinari di necessità e d’urgenza.

A MP 936 nasceu, assim, no contexto emergencial, em especial para a manutenção do emprego e da renda. Nesse sentido, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936 (BRASIL, 2020), na edição extra de 1º de abril de 2020, para estabelecer o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, vigente durante a pandemia de COVID-19, e criar o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que será custeado com recursos da União Federal.

Tal Medida Provisória foi editada com objetivo de naquele momento de emergência pandêmica apresentar diretrizes e algumas formas de conter o desequilíbrio econômico e manter ao máximo da quantidade de vagas de emprego no país. A pretensão perpassa pela tentativa de contenção da crise econômica decorrente da recessão, da redução da circulação de renda e desemprego, entre outros elementos.


1.1. AS PRINCIPAIS DIRETRIZES APRESENTADAS
PELA MP 936/2020

Em seu artigo 3º, a MP já deixa clara suas diretrizes, com:

  • Pagamento de BEPER – Benefício Emergencial de Proteção ao Emprego e Renda; Tal foi instituído para manter a circulação de renda, assim como para manter uma renda mínima para as pessoas impactadas com as flexibilizações impostas pelo momento emergencial como um todo.
  • Redução proporcional de jornada e de salário; esta redução, naturalmente, impacta na renda das pessoas, vez que haverá a redução proporcional da renda.
  • Suspensão temporária do contrato. O que, da mesma forma, impacta na renda das pessoas.

1.2. REDUÇÃO DE JORNADA COM PRESERVAÇÃO DE RENDA

A MP 936 tinha a previsão da possibilidade de reduzir-se a jornada, com redução do valor a ser pago pela empregadora, mas mantendo-se, obviamente, renda ao trabalhador.

Assim, pode-se ser celebrado acordo INDIVIDUAL ou COLETIVO dependendo das situações abaixo demonstradas, nos termos do artigo 12 da Lei 14.020/2020 “As medidas de que trata o art. 3º desta Lei serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados”. Sendo que a primeira faixa é: “I – com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais)”;

  • Acordo Individual – para todos os empregados e a redução deverá
    ser de 25%, Redução de 50% e 70%, este apenas para empregados
    com salário de até R$ 3.135,00 ou superior a R$12.202,12.
  • Não autorizada a redução, por meio de acordo individual, para
    empregados com salário de R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados (podendo o percentual de
    redução variar entre 25% a 70%).

No caso de redução de jornadas de trabalho e de salário, o FGTS vai
ser recolhido, mas calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador. No caso de uma redução de 25%, por exemplo, a empresa paga
75% do salário e o empregado recebe complemento do seguro-desemprego. Essa parcela de 75% será a base de cálculo do FGTS.

Assim, se está diante de uma evidente redução salarial em total contrariedade ao conteúdo constitucional, porém, claro, importante mencionar o momento de excepcionalidade jamais previsto e imaginado pelo constituinte, quando da elaboração da norma.

1.3. VALORES DEVIDOS A TÍTULO DE SEGURO-DESEMPREGO

Como visto, a base para complementação por parte da União do benefício está atrelada ao valor devido a título de seguro-desemprego. Para melhor entendimento do valor devido, observe a regra QUANDO DO PAGAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO:

  • O valor máximo pago pelo seguro-desemprego é de R$ 1.813,03;
  • Trabalhador recebe entre três e cinco parcelas, dependendo do tempo trabalhado;
  • O valor não pode ser menor do que o salário mínimo;
  • Em 2020, se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:

– até R$ 1.599,61: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
– De R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29: o que exceder R$ 1.599,61 será
multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69
– Acima de R$ 2.666,29: a parcela será de R$ 1.813,03.

 

2. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM PAGAMENTO DE VALORES QUE SEGUEM A REGRA DO SEGURO DESEMPREGO

O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

 

2.1 PRINCIPAIS CONDIÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÃO DA PANDEMIA

Para que haja a suspensão do contrato de trabalho em função da pandemia, são necessários alguns elementos formais e elencados da medida provisória, são eles:

  • Forma – Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.
  • Benefícios – mesmo suspendendo-se o contrato de trabalho (deixando a empregadora de pagar salário), benefícios devem ser mantidos (isso está expresso na MP – art. 8º, § 2º, inciso I), como plano de saúde e odontológico, auxílio creche, a previdência privada e auxílio funeral.
  • Suspensão do trabalho – Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
  • Prazo – máximo de 60 dias (dentro do período de estado de calamidade pública), podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias.
  • Ajuda Compensatória (natureza indenizatória) – 30% do salário – obrigatória apenas para empresas com receita bruta anual superior a R$ 4,8 Milhões.
  • Requisitos – acordo individual escrito e comunicação prévia com no mínimo 2 dias corridos, mais manutenção de todos os benefícios.
  • Garantia Provisória no Emprego – durante o período da suspensão, mais igual período após o restabelecimento da jornada (podendo ser convertida em indenização em caso de dispensa).
  • Acordo Individual – apenas para empregados com salário até R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12. Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário entre R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados.

 

2.2. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

  • Durante o período acordado de redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho.
  • Após o término do acordado, por igual período ao da redução ou suspensão.
  • Em caso de dispensa do empregado, salvo na hipótese de pedido de demissão e justa causa, a empresa pagará, além das verbas rescisórias, indenização substitutiva no valor de:

– 50% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

– 75% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%;

– 100% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 70% ou na hipótese de suspensão do contrato de trabalho. (Sicomérciovr)

 

2.3. VIGÊNCIA

  • Período máximo para adoção das medidas, ainda que sucessivas, 90 dias durante o estado de calamidade pública. Atentar-se ao período máximo de 60 dias para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.
  • Início – após 2 dias corridos, a contar da comunicação ao empregado (desde que o acordo individual ou coletivo tenha sido formalizado).
  • Término – após 2 dias corridos contados:

– Da cessação do estado de calamidade pública;

– Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução ou suspensão;

– Da data que o empregador informar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.

Portanto, esses são os contornos da MP 936/2020 (agora Lei 14.020/2020), que acabou, segundo especialistas, a manter milhões de empregos, neste momento de pandemia declarada pela Organização Mundial da Saúde. (MP 936 e SICOMÉRCIOVR).

 

3. CONSTITUCIONALIDADE DA MP 936 (AGORA LEI 14.020/2020) E A SEGURANÇA JURÍDICA

Conforme já asseverado, o Supremo Tribunal Federal, órgão máximo do Poder Judiciário, que detém a função de proteger a Constituição da República Federativa do Brasil, conforme competência disposta no art. 102 da CRFB/88 (CF/1988), já se manifestou pela constitucionalidade da MP 936, após provocação firmada nos autos 6.363 (STF. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 6363. Relator: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI., DJE nº 111, divulgado em 06/05/2020).

Nesse sentido, extraiu-se, quando do julgamento do Pleno da Corte Máxima do Judiciário (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2020), com votação de 7 (sete) votos a favor e 4 (quatro) contra a constitucionalidade da MP 936, em especial acerca da homologação sindical dos acordos individuais, celebrados entre o empregador e o empregado diretamente. Nesse sentido:

Decisão: O Tribunal, por maioria, negou referendo à medida cautelar, indeferindo-a, nos termos do voto do Ministro Alexandre de Moraes, Redator para o acórdão, vencidos o Ministro Ricardo Lewandowski (Relator), que deferia em parte a cautelar, e os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber, que a deferiam integralmente. Ausente, justificadamente, o Ministro Celso de Mello. Presidência do Ministro Dias Toffoli. Plenário, 17.04.2020 (Sessão realizada inteiramente por videoconferência – Resolução 672/2020/STF). Pode-se extrair que, mesmo diante da gravíssima situação gerada pela COVID-19, e o reconhecimento do estado de calamidade pública, esta ditada pelo Decreto Legislativo 6/20 (BRASIL, 2020), e ainda que haja certos consensos entre os atores sociais envolvidos, como a prioridade à vida e à saúde, o conflito e a divergência, inclusive nas relações de trabalho, permanecem em diversos aspectos da dinâmica social. Isto se extrai do julgado e da divergência dos Ministros do STF, bem como da própria doutrina, do que se apontou o ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2011, p. 1352): A realidade mostra-nos a sociedade constituída de grupos com interesses divergentes e a ciência jurídica com a teoria da decisão dos conflitos sociais, como uma intervenção contínua do direito na convivência humana, visto como um sistema de conflitos intermitentes, como ressalta Tercio Sampaio Ferraz Jr. Também nos Tribunais o tema é debatido e a maioria dos julgados é no sentido de negar validade à redução salarial ajustada exclusivamente entre as partes, ao menos quando não se está em jogo o quadro nefasto que todos enfrentam, provocado pela pandemia (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2017): REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. INVALIDADE. O artigo 7º, VI, da Constituição Federal garante ao trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. O inciso XIII do aludido dispositivo constitucional fixou a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O artigo 468 da CLT dispõe que só é lícita a alteração das condições contratuais por mútuo consentimento, e ainda assim se não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Da leitura desses dispositivos, extrai-se que a redução da jornada de trabalho é lícita quando autorizada por norma coletiva e se não implicar diminuição do salário do empregado, hipótese que não se verifica no caso. Recurso de revista de que não se conhece. (…). (TST – RR: 300420125040026, Relator: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 15/03/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/03/2017).

Mas já se teve decisão contrária, mesmo em período em que não se constata a extremidade que se vivencia, mormente força maior ou caso fortuito:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇA SALARIAL. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A PEDIDO DO EMPREGADO. O Tribunal a quo, analisando o conjunto fático-probatório existente nos autos, entendeu que ficou comprovado que a redução da jornada e a diminuição proporcional do salário aconteceram por interesse pessoal da empregada em virtude de seu marido ficar enfermo e não por uma suposta necessidade de redução de custas do Réu, como alegado no recurso de revista denegado. Incidência da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (TST – AIRR: 5072020115040751 507-20.2011.5.04.0751, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 25/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/09/2013).

Tais divergências de ideias e opiniões em nada arranham a constitucionalidade da MP 936, mormente se pode falar em insegurança jurídica. Até porque a chamada segurança jurídica, nos ensinamentos de José Afonso da Silva (SILVA, 2005), denotam e clamam pelo conhecimento antecipado e reflexivo das consequências dos atos emanados das medidas provisórias. A não efetivação imediata da medida de exceção, como é o caso de medidas provisórias, pode acarretar mal maior à população e à economia. Urgia a necessidade de medida extrema, externada em MP:

Citado por José Afonso da Silva, (2005, p. 433), José Reinaldo Vanossi, prediz que segurança jurídica é o conjunto de condições que tornam possível às pessoas o conhecimento antecipado e reflexivo das consequências diretas de seus atos e de seus fatos à luz da liberdade reconhecida. (VANOSSI, 1975, p.30).

Não se pode olvidar, ainda, que é obrigação do Estado, consoante determinações da Constituição Federal (BRASIL, 1998), garantir o pleno emprego (art. 170, VIII), manter a estabilidade da economia (art. 170 caput), permitir o exercício da função social da empresa (artigo 170, III), proteger os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa (art. 1º, IV), além de garantir uma sociedade solidária e justa, com desenvolvimento social, promovendo o bem de todos (art. 3º). Ora, todos esses princípios e valores expressos e emanados da Constituição estão claramente estampados na MP 936/20 (atualmente Lei 14.020/2020). A finalidade da medida foi a de garantir a sobrevivência das pessoas naturais e jurídicas, mantendo empregos e postos de trabalho.

Demonstrada a constitucionalidade da MP 936, que permite redução excepcional de salários e jornadas e suspensão de contratos durante a pandemia de COVID-19, não se pode falar em insegurança jurídica. O programa garante o pagamento, pelo governo federal, de uma parte do seguro-desemprego por até 60 dias ao trabalhador com contrato suspenso ou por até 90 dias se o salário e a jornada forem reduzidos. Ao empregado, é garantida ainda a permanência no emprego pelo dobro do período em que teve o salário reduzido. Em nenhuma situação o salário pode ter redução inferior ao valor do salário mínimo em vigor (R$ 1.045).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A adoção de medidas emergenciais para enfrentamento da crise sanitária e econômica é imprescindível para manutenção das atividades econômicas, garantindo emprego e renda para todos os brasileiros.

Portanto, a Medida Provisória nº 936, atualmente transformada na lei 14.020/2020 não escapa desta filtragem constitucional, devendo ser aplicada quando os acordos resultarem em redução de salários e suspensão do contrato de trabalho, garantido a segurança jurídica dos destinatários da norma, sob pena de eventual prejuízo econômico para os empregadores e também para empregados.

Afrontar a mencionada segurança jurídica, seria afrontar o Estado Democrático de Direito, previsto no artigo 1º da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988), remontando à ditadura. Isso porque, se estão postas as regras da legislação, estas devem obediência. No que tange à MP 936, esta nasceu da necessidade premente da manutenção do emprego e da renda, recentemente transformada em lei.

Não se pode simplesmente afastar a MP 936/20 na parte que autoriza o ajuste individual reduzir os salários, pois a medida é transitória, urgente e necessária.

Portanto, com a MP 936 e com o pronunciamento do STF, em seu Pleno, chegou-se à definição acerca da aplicabilidade da Medida Provisória, levando a uma maior segurança jurídica.

Ante o exposto, restou clara a compatibilidade dos pré-requisitos de urgência e relevância inerentes às Medidas Provisórias, com os princípios constitucionais inerentes, situação esta que gera a segurança jurídica, tão necessária no Estado Democrático de Direito.

Ademais, é um momento de ponderação e adequação à nova realidade que a pandemia apresentou para o ano de 2020. É um novo momento para todos, para a sociedade, para a economia, para os trabalhadores, para os governos, para a OMS, entre outros. Assim sendo, para que todos saiam desse momento fortalecidos e com um mínimo de dignidade, se necessário faz a prática da solidariedade e cooperação entre os povos, pessoas, governos e as sociedades como um todo.

REFERÊNCIAS

BBC Brasil. Coronavírus: Brasil registra mais de 30 mil novos casos e 552 mortes nas últimas 24h, disponível em: https://www.bbc.com/portuguese/brasil-51713943, acesso em 28 de junho de 2020.

BRASIL. Lei nº 13.979/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm, acesso em 28 de junho de 2020.

BRASIL. Medida Provisória nº. 927/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm, acesso em 26 de junho de 2020.

BRASIL. Medida provisória nº. 936/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm, acesso em 27 de junho de 2020.

BRASIL. Constituição Federal de 1988, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao67.htm, acesso em 24 de junho de 2020.

BRASIL. DECRETO LEGISLATIVO Nº 6, DE 2020, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/portaria/DLG62020.htm#:~:-text=DECRETO%20LEGISLATIVO %20N%C2%BA%206%2C%20DE,18%20de%20mar%C3%A7o%20de%202020, acesso em 22 de junho de 2020.

IBGE. Desemprego. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego .php, acesso em 28 de junho 2020.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 1.352.

OMS. Coronavirus disease (COVID-2019) situation reports, disponível em: https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/situation-reports, acesso em 27 de junho de 2020.

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 39 ed. São Paulo: Malheiros, 2017. STF. ADI 6363. Disponível em: http://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5886604, acesso em 26 de junho de 2020.

SICOMÉRCIOVR. Orientações do Sicomércio sobre as Medidas Provisórias 927 e 936. Disponível em: http://www.sicomerciovr.com.br/noticia/426/Orientacoes_do_Sicomercio _sobre_as_Medidas_Provisorias_927_e_936, acesso em 24 de junho de 2020.

UFRJ. Da Assessoria de Comunicação Social da Coppe/UFRJ. UFRJ estima que 10 milhões de trabalhadores do país serão afetados. Disponível em: https://ufrj.br/noticia/2020/04/20/ufrj-estima-que-10-milhoes-de-trabalhadores-do-pais-serao-afetados, acesso em 29 de junho de 2020.

 

 ¹ Dicesar Beches Viera Júnior
Mestre em Direitos Fundamentais e Democracia pelo UNIBRASIL – Centro Universitário Autônomo do Brasil. Graduado pelas Faculdades Integradas Curitiba – UNICURITIBA, em julho de 1.999. Especialista em Direito Processual do Trabalho pelas Faculdades do Brasil – UNIBRASIL, em março de 2.003. Especialista em Direito Processual Civil, pelo Instituto de Direito Romeu Felipe Bacellar, em março de 2.008. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção de Araucária, gestão 2010/2012. Conselheiro Estadual Suplente da OAB-PR, gestão 2013/2015. Conselheiro da OAB-Araucária, gestão 2019/2021. Professor de Direito do Trabalho pelo Centro Universitário Educacional Araucária – UNIFACEAR, desde 2009. Comendador, em 2015, no Estado de SP, e em 2019, na cidade de Porto Alegre. Autor da obra: Cobrança de Metas Abusivas: Violação dos Direitos Fundamentais ao Trabalho e ao Meio Ambiente do Trabalho, pela Editora Juruá, no ano de 2017.
² Andréa Arruda Vaz
Doutoranda em Direito Constitucional pelo Centro Universitário do Brasil – UniBrasil, Mestre em Direito pelo Centro Universitário do Brasil – UniBrasil, turma 2013. Pós-graduação em Direito Público, com ênfase em Direito Administrativo pela Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro em 2009, Pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro em 2010. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná em 2012. Especialista em Educação e metodologias de ensino pela Facear Araucária em 2015. Graduada em Direito pela Faculdade Dom Bosco em 2008. Professora Universitária em diversas instituições de ensino na graduação e pós-graduação. Diretora da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR – subseção Araucária – gestão 2016-2018; Professora convidada na pós-graduação, nos cursos de Gestão Administrativa e fi nanceira e Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário UNINTER. Professora convidada na pós-graduação em Direitos Humanos na PUC/PR. Professora no curso de Direito, nas disciplinas de Direito Constitucional e História do Direito no centro universitário UniFaesp. Advogada atuante nas áreas de direito e processo do trabalho, direito coletivo do trabalho, direito civil e direito administrativo, direito constitucional e direito penal. Autora de diversos artigos (em revistas nacionais e internacionais), capítulos de livros e do livro: Direito Fundamental a Liberdade sindical no Brasil e os Tratados de Direitos Humanos. Pesquisadora nas Áreas de Direitos Fundamentais, Direito Internacional do Trabalho, Direito Constitucional e Direitos Humanos. Conselheira da OAB/PR, Subseção Araucária – Gestão 2019-2021. Diretora da Comissão de Educação Jurídica na OAB/PR, Subseção Araucária – gestão 2019-2021, Diretora da ESA na OAB/PR, Subseção Araucária – gestão 2019-2021.
³ Mayara Machado Correia
Acadêmica do curso de Direito do Centro Universitário Unifacear. Integrante do grupo de pesquisa Direito do Trabalho em tempos de Reforma Trabalhista e Retrocesso Social: O Direito do Trabalho é o grande vilão da Economia Brasileira? Assistente jurídico no escritório Andréa Arruda Vaz advocacia.

Este artigo faz parte do livro “Os impactos da COVID-19 (Coronavírus) nas relações de trabalho”, organizado por GUSTAVO PEREIRA FARAH, ARIÊ SCHERREIER FERNEDA e MIRIAM OLIVIA KNOPIK FERRAZ, disponível no endereço https://loja.revistasenso.com.br/produto/os-impactos-da-covid-19-coronavirus-nas-relacoes-de-trabalho/

Estou com Covid-19, qual auxilio doença eu tenho direito?

Em 28 de agosto de 2020, foi publicado pelo Ministério da Saúde a Portaria 2.309, ela atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, considerando a COVID-19 também como uma doença ocupacional (site Migalhas).⠀

Mas em menos de 24h, foi publicada a Portaria 2.345 que revogou a 2.309, removendo a COVID-19 do rol de doenças ocupacionais (site DireitoNews).

No julgamento da ADI 6342, quando o STF entendeu como inconstitucional o art. 29 da Medida Provisória 927/2020, ele suspendeu a sua eficácia, onde os casos de contaminação pela COVID-19 não seriam eleitos mais como ocupacionais, somente mediante alguma comprovação de nexo causal da situação.

No entanto, há algumas profissões que, por serem atividades essenciais, como médicos, enfermeiros, moto boys, motoristas de ônibus, continuaram trabalhando durante a pandemia, nesses casos, o STF entende que se houver afastamento pela COVID-19 superior a 15 dias, é devido o auxílio-doença acidentário, não sendo necessário sequer comprovar o nexo causal, pois este é presumido.

Nos demais casos em que a atividade não é essencial, embora o nexo causal não seja presumido, deve ser analisado a realidade concreta enfrentada pelo trabalhador, como a forma em que exercido o trabalho, os equipamentos de proteção fornecidos e o rodízio de jornada.

O afastamento por COVID-19 gera, em regra, o direito ao auxilio-doença acidentário, principalmente no caso de atividades essenciais. Porém, no caso de atividades não essenciais, compete ao empregador comprovar que o doença não foi contraída em razão do trabalho.

Maiores dúvidas, entre em contato com um especialista jurídico.

A Lei 14.020/2020 – Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda

Entenda a Lei 14.020/2020, a qual converteu a Medida Provisória 936, em 8 perguntas que são recorrentes:

 

1) Agora é possível fazer novos acordos com mais de 60 dias de suspensão, totalizando 120 dias?

Será possível. Foi acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 60 dias poderá ser feito um novo acordo por mais 60 dias.

 

2) Essa suspensão pode ser cedida de maneira intercalada? O que determina a lei?
Sim. O decreto permite que a suspensão seja em períodos intercalados, de no mínimo 10 dias e que não exceda o período de 120 dias.

 

3) Como ficam os acordos de redução? Podem ser estendidos também?

Podem ser estendidos. Foi acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 90 dias, pode ser feito um novo acordo por mais 30 dias.

 

4) Quais são os novos prazos máximos?

Os novos prazos são:

  • redução da jornada/salário: acrescido de mais 30 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias;
  • suspensão do contrato de trabalho: acrescido de mais 60 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias;
  • redução + suspensão: acrescido de mais 30 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias, ou seja, as duas medidas somadas não podem ultrapassar 120 dias.

 

5) Como fica a situação dos trabalhadores intermitentes em relação ao recebimento do benefício emergencial?

Os trabalhadores intermitentes receberão mais uma parcela do BEM, totalizando 4 parcelas de R$ 600,00, que receberão automaticamente o valor.

 

6) Como deve ser feito o comunicado ao funcionário?

Por meio de um novo acordo físico ou eletrônico eficaz e respeitando o prazo mínimo de 2 dias que antecede a data do devido acordo.

 

7) Em que casos o sindicato precisa ser comunicado?

O Sindicato precisa ser comunicado independente de qualquer acordo de redução ou suspensão no prazo de 10 dias corridos da data inicial do acordo firmado.

 

8) Houve alteração em relação às regras de faturamento das empresas e às faixas de redução de salário?

Outro ponto foi a inclusão de uma nova faixa salarial (R$ 2.090,00), fixando um novo limite para a celebração de acordo individual às empresas de maior porte, isto é, com receita bruta anual superior a R$ 4,8 milhões no calendário de 2019.

 

Para estes grandes grupos, os empregadores não poderão transacionar a redução de jornada e salário ou suspensão contratual, indistintamente, com seus empregados, mas apenas com aqueles (I) que recebem salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais) ou (II) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, I, III).

 

No caso de empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões, permanece a dispensa de negociação sindical aos empregados (I) que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) ou (II) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, II, III).

Prisão civil por dívida alimentícia em decorrência da pandemia de Covid-19

 

É inegável que a paralização ou redução de diversas atividades profissionais em razão da pandemia de covid-19 impacta direta e indiretamente a saúde financeira de muitas pessoas, ainda que de formas e intensidades distintas, sendo certo que os efeitos econômicos do atual momento serão sentidos muitos meses após a normalização das atividades, o que, sabemos, ainda está longe de ocorrer.

Dessa forma, diante de uma alteração drástica financeira, é comum surgirem dúvidas e preocupações em pessoas envolvidas em um vínculo obrigacional financeiro, como pensão alimentícia, surgindo questionamentos acerca da possibilidade de suspensão ou alteração dos valores pagos a título de alimentos, em razão da crise do coronavírus, tendo em vista que o não cumprimento da obrigação, mesmo que parcial, enseja a propositura de medidas executórias judiciais drásticas, como penhora de bens e até mesmo prisão, tratados adiante.

Sobre esse aspecto, inicialmente vale destacar que os valores fixados a título de pensão alimentícia podem derivar de duas formas: a primeira é decorrente da autonomia privada das partes (acordo) e a segunda é decorrente da imposição de uma decisão judicial proferida em ação que discuta sobre alimentos, seja com base em lei específica (lei 5.478/68), seja nos autos de outro tipo de ação em que se pleiteie a fixação de pensão alimentícia.

Em ambos os casos, considera-se que o valor da pensão tenha sido fixado tendo por base um equilíbrio – razoabilidade e proporcionalidade – sendo certo que não pode ser modificado por vontade unilateral, ainda que haja um notório desequilíbrio posterior, havendo a necessidade de se valer de instrumentos jurídicos adequados para se rediscutir valores já fixados de pensão alimentícia.

Certamente, a medida mais ágil e menos custosa para resolução da questão visando a redução dos alimentos (ou a majoração, o que dificilmente se considera no atual cenário pandêmico) é a proposta de renegociação extrajudicial por meio de advogado.

Em uma revisão de alimentos extrajudicial, é recomendável que conste expressamente a razão da proposta do novo valor para pagamento da pensão, embasada por elementos de provas que justifiquem a adequação, incluindo, no contexto atual, a comprovação do desequilíbrio econômico financeiro em razão da crise do coronavírus.

Para a concretização de um acordo extrajudicial, ainda que temporário, é importante que haja bom senso das partes, que  as partes realmente se pautem pela ética e pela boa-fé objetiva, não deixando de se utilizar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade para se chegar a um valor que possa ser cumprido pelo alimentante e que simultaneamente não prejudique o credor dos alimentos.

Ainda, não se pode esquecer que acordos extrajudiciais que envolvem os interesses de menores ou incapazes devem ser homologados judicialmente para que sejam válidos como título executivo.

Infelizmente, em função de beligerâncias insuperáveis, a resolução amigável não é uma possibilidade para todos e, na hipótese de realmente inexistir consenso entre as partes, a solução que pode ser tomada para evitar inadimplência e, consequentemente, medidas executórias, é a propositura de ação revisional de alimentos com pedido liminar, ou, já havendo ação em curso, a realização de pedido de tutela antecipada incidental, na tentativa de rápida obtenção de decisão interlocutória fixando alimentos provisórios em quantia que possa ser cumprida pelo alimentante.

Como é sabido, para fins de arbitramento ou de modificação de valores da obrigação alimentar, são analisados pelo magistrado três pontos: (I) as possibilidades financeiras de quem será obrigado ao pagamento dos alimentos; (II) as necessidades daquele que recebe os alimentos, incluídas todas as despesas, sejam as essenciais para sobrevivência ou as de manutenção do padrão de vida; e (III) a proporcionalidade, que diz respeito ao equilíbrio entre o que o alimentante pode pagar e o que o alimentado necessita.

Em situações como a presente, de pandemia global, o que justifica a propositura da ação é a redução da possibilidade do alimentante e, embora as necessidades dos alimentados, via de regra, não tenham se modificado com a pandemia, deve-se ter em mente que o presente momento é excepcional, e nessa medida, espera-se a vinda de entendimentos de que as despesas não essenciais possam ser dispensadas ou reduzidas enquanto perdurarem as dificuldades econômicas.

Aliás, já há decisões neste sentido, valendo citar um precedente do Tribunal de Justiça de São Paulo1, que, ainda no mês de abril, ou seja, no início das medidas de isolamento relativas à pandemia, reduziu a obrigação alimentar até o corrente mês de junho, em razão dos impactos econômicos na atividade profissional da alimentante, causados pelo confinamento social atualmente vivido.

Superadas as questões relativas às possibilidades de redução da obrigação alimentar, importa fazer algumas considerações acerca de como a pandemia tem impactado a execução dos débitos alimentares.

A obrigação de pagar alimentos está prevista no Código de Processo Civil e o meio processual de cobrança de alimentos devidos pelo alimentante depende do título executivo formalizado entre alimentante e alimentado.

Deste modo, quando se trata de títulos extrajudiciais, a cobrança dos alimentos se dá por meio de execução de alimentos, ao passo que quando se trata de títulos judiciais, a cobrança se dá por meio de cumprimento de sentença, podendo ambos os casos tramitar sob o rito da penhora e/ou da prisão.

Com efeito, pela imprescindibilidade do crédito alimentar, do qual decorre a sobrevivência do alimentado (tratando-se de direito fundamental), o respectivo inadimplemento pode resultar em medida extrema, qual seja a prisão civil, prevista na Constituição Federal.

Ocorre que, em razão de o ambiente prisional ser um local propício à rápida disseminação de doenças contagiosas – como é o caso da atual pandemia de covid-19 – há justificada preocupação das autoridades públicas em conter o avanço da doença também nestes locais. Assim, diante das orientações da Organização Mundial da Saúde (OMS) e da recomendação 62/20 do Conselho Nacional de Justiça, o Ministro Paulo de Tarso Sanseverino, do Superior Tribunal de Justiça (STJ), logo no início do confinamento, analisou pedido feito pela Defensoria Pública da União e estendeu os efeitos da decisão que deferiu parcialmente a medida liminar para determinar o cumprimento das prisões civis por devedores de alimentos em todo o território nacional, excepcionalmente, em regime domiciliar (PExt no Habeas Corpus 568.021 – CE (2020/0072810-3)).

Como era de se esperar, referida decisão acabou sendo pauta de debates, tendo em vista que a prisão civil para o devedor de alimentos é, de fato, o meio mais ágil de pagamento coercitivo ao alimentando, de modo que a não aplicação de tal pena da forma comum fatalmente pode privilegiar devedores, pois a prisão de forma domiciliar não atinge a finalidade pretendida na medida em que retira seu caráter coercitivo.

Obviamente, os efeitos objetivados pela prisão civil, que, por sua natureza, deve ser cumprida em regime fechado, ficam prejudicados quando alterada sua modalidade para regime domiciliar, mormente considerando que, seguindo as orientações da Organização Mundial da Saúde (OMS), pessoas de todos os continentes estão restritas de locomoção, cumprindo o isolamento social como forma de contenção da disseminação do Coronavírus.

Dessa forma, uma das questões sobre a efetividade da prisão domiciliar do devedor de alimentos é qual medida alternativa pode ser adotada como técnica coercitiva a um devedor de alimentos, uma vez que a maioria das pessoas está com a liberdade cerceada para colaborar no controle da epidemia.

Alguns profissionais atuantes no direito de família defendem, em debates, o uso da criatividade em defesa do alimentando, como alternativa à prisão civil, sugerindo pleitear o bloqueio de cartão de crédito ou a constrição de bens de consumo (internet, TV, aplicativos de entretenimento como Netflix, Amazon Prime, Globo Play, entre outros) medidas estas que, em momento como este em que a circulação de pessoas está restrita, podem substituir as já muito praticadas medidas de constrição de passaporte ou carteira de habilitação do devedor. Entretanto, ainda não há nenhum precedente nesse sentido.

No momento, tem-se, também, a possibilidade do pedido de diferimento da prisão para o período pós pandêmico, uma vez que tal medida garantiria  a aplicabilidade da prisão civil futuramente e, consequentemente, permitiria ao alimentado atingir a tutela jurisdicional pleiteada, haja vista que se trata de forma real de coação ao pagamento do débito.

Além da restrição máxima posteriormente à pandemia, há a possibilidade de converter-se a pena de prisão para a pena de penhora, para tentar garantir a efetividade da medida, haja vista que o alimentando possui necessidades basilares que não podem aguardar o fim da pandemia para serem supridas.

Caso já haja cumprimento de sentença ou execução de alimentos tramitando sob o rito da penhora, é viável priorizar a celeridade jurisdicional naqueles autos, enquanto há a suspensão da prisão.

Por fim, para corroborar o entendimento do ministro Paulo de Tarso Sanseverino, vale destacar que, no último dia 10 de junho, foi promulgada a lei 14.010/20, entrando em vigor na mesma data, a qual determina, dentre outras matérias, que a prisão civil por dívida alimentícia seja cumprida exclusivamente sob a modalidade domiciliar até 30 de outubro de 2020, quando se espera que a pandemia e a taxa de transmissibilidade do vírus estejam controladas.

A repentinidade com a qual a pandemia se espalhou, mudando drasticamente hábitos, formas de conviver e de gerar renda, exige cautela e adaptação dos meios jurídicos que visam a mitigação dos prejuízos esperados, seja para aqueles que dependem dos alimentos para o próprio sustento, seja para os obrigados a promover esse sustento. De outra parte, muito além das medidas judiciais, os esforços de cada indivíduo para o estabelecimento de diálogo e alternativas consensuais, mais do que sempre, mostram-se uma boa ferramenta para a superação da presente crise.

De:  https://m.migalhas.com.br/

_________

Por:

t*Daniela Romano Tavares Camargo é pós-graduada em Direito de Família e Sucessões. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo/PUC. Sócia do escritório Lacaz Martins, Pereira Neto, Gurevich & Schoueri Advogados.

t*Fernanda Botelho de Oliveira Dixo é pós-graduada em Direito Processual Civil. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Advogada do escritório Lacaz Martins, Pereira Neto, Gurevich & Schoueri Advogados.

t*Giovanna Vanni é bacharel em Direito pela FMU – Faculdades Metropolitanas Unidas. Advogada do escritório Lacaz Martins, Pereira Neto, Gurevich & Schoueri Advogados.

t*Raísa Pillay Bartolomei é pós-graduada em Direito Processual Civil. Mediadora e conciliadora pela Escola Superior de Advocacia da OAB/SP. Bacharel em Direito pela PUC. Advogada do escritório Lacaz Martins, Pereira Neto, Gurevich & Schoueri Advogados.

Audiência Virtual Cível

Você acabou de receber uma intimação noticiando que o ato será por videoconferência, e agora?

Pode isso?? Não quero, alguma lei me obriga? Como isso funciona?

Primeiramente que audiência por videoconferência não é algo novo, o que é novidade é a sua atual expansão, algo motivado pelo isolamento social que atualmente vivemos.

O código penal já previa a realização de atos processuais por videoconferência desde 2008 e o próprio CNJ já emitiu resolução sobre o tema em 2010.

E se você vai participar de uma audiência por videoconferência, acredita-se que terá melhor desempenho quem estiver melhor preparado.

Assim, esse artigo vai tratar sobre as normas que permitem a audiência por videoconferência no CPC e também no juizado especial.

 

Audiência por videoconferência no CPC

A audiência por videoconferência é referenciada várias vezes ao longo do Código de Processo Civil.

E o primeiro artigo sobre o assunto que faz menção à videoconferência é o 236, §3 que diz que admite-se a prática de atos processuais por meio de videoconferência ou outro recurso tecnológico de transmissão de sons e imagens em tempo real.

Na sequência, temos o art. 385, §3 que permite que a parte que viver em comarca distinta de onde tramita o processo, poderá prestar depoimento pessoal através de videoconferência.

Ademais, também é permitido à testemunha a oitiva via videoconferência, na hipótese dessa viver em comarca diferente de onde tramita o processo, art. 453, §1, sem prejuízo de participar inclusive de acareação, art. 461 §2.

Não podemos esquecer que o art. 937 § 4º permite ao advogado a sustentação oral por meio de videoconferência, caso este não tenha domicilio profissional na mesma sede do Tribunal.

Está aí uma excelente forma de sustentar aquele detalhe importantíssimo do processo que pode  ajudar o advogado no Tribunal.

Outro fato que merece atenção é que em todos os artigos citados acima, a norma diz a forma de prática do ato processual será por meio de videoconferência ou outro recurso tecnológico de transmissão de sons e imagens em tempo real.

O artigo 334 § 7º do Código de Processo Civil expressa que a audiência de conciliação ou de mediação pode realizar-se por meio eletrônico, nos termos da lei. Veja que aqui o que está em destaque é a palavra “meio eletrônico”.

Desse modo, a audiência de conciliação ou mediação poderá ocorrer por meio de salas de bate papo ou outro recurso tecnológico que permita a comunicação entre as partes.

Tanto é verdade que o TRT2, utilizando o CPC de forma subsidiária, utiliza salas de bate papo do whatsapp para celebração de acordos.

Encerrando o assunto do tópico, para audiência de Instrução e Julgamento, o meio adequado é a videoconferência. Mas se o objetivo for conciliação ou mediação, meios eletrônicos alternativos podem ser utilizados.

 

Audiência não presencial no Juizado Especial

A lei 9.099 foi alterada esse ano para possibilitar a conciliação não presencial no âmbito dos Juizados Especiais Cíveis.

Destaca-se que a lei nova não fala de audiência por videoconferência, preferindo a expressão “recursos tecnológicos disponíveis de transmissão de sons e imagens em tempo real”.

Desse modo, nos parece que o artigo 334 § 7º do CPC (aquele que usa o termo meio eletrônico) passa a ser inaplicável ao juizado especial por manifesta incompatibilidade.

A “presença” à audiência de conciliação é obrigatória, uma vez que se o demandado não comparecer ou recusar-se a participar do ato, o juiz togado proferirá sentença desde já, conforme assevera o art. 23 da lei dos Juizados Especiais Cíveis.

Portanto, é fundamental que o advogado do réu esteja atento e certifique-se da regularidade da sua internet e dispositivo para participar do ato, sob pena de prejudicar o cliente.

Ao nosso ver, a norma tem o condão de alterar substancialmente a pratica nos Juizados Especiais, fazendo com que, no futuro, a audiência não presencial possa ser mais frequente do que a presencial.

Quem sabe não estamos no caminho de um país mais digital, seguindo os passos da Estônia, um país governado através da internet.

 

Resolução 314 do CNJ e a Audiência Virtual

A Resolução 314/2020 do Conselho Nacional de Justiça nasceu nasceu em tempo de pandemia para dentre a outros temas, colocar a disposição do jurisdicionado a ferramenta e videoconferência chamada Cisco Webex.

A funcionalidade é gratuita para o CNJ e para seus utilizadores, o que garante uma excelente economia aos cofres públicos, graças ao termos do Termo de Cooperação Técnica no 007/2020 celebrado com a empresa Cisco.

Embora o Cisco Webex esteja disponível para todos os juízos e tribunais, a opção por adesão ao serviço depende exclusivamente de cada tribunal.

O único requisito imposto pelo CNJ é que a ferramenta escolhida possibilite que os arquivos produzidos durante o ato estejam imediatamente disponíveis no andamento processual, com acesso às parte e advogados do processo.

Tal exigência, guarda consonância com o artigo 367 § 5º do CPC que trata da gravação da audiência.

Fonte:
direitodigitalcast.com por RAPHAEL SOUZA em 12/05/2020

PL 2630 a PL das “Fake News”, entenda alguns pontos

Entenda o projeto das fake news, PL 2630, que deve ser votado nesta 3ª feira (30/06/2020) no Senado.

Projeto de lei para coibir notícias falsas foi alterado pelo relator, senador Ângelo Coronel (PSD-BA)

Após sucessivas alterações no texto, o Senado deve tentar votar o projeto de lei sobre fake news novamente nesta terça-feira (confira abaixo os principais pontos da última versão do relatório). Na quinta-feira passada, a votação foi adiada após senadores pedirem mais tempo para elaborar a proposta.

O relator Ângelo Coronel (PSD-BA) foi criticado por ter inserido na primeira versão do relatório a exigência de documento de identidade e número de celular para abrir conta em qualquer rede social. Especialistas apontaram que a medida poderia excluir brasileiros que não têm acesso a um número particular de telefone.

Na versão atual do relatório , permanece a exigência de número de celular para WhatsApp e Telegram, como já funciona hoje. As demais redes sociais deverão exigir uma identificação do usuário apenas quando houver “indícios de contas automatizadas não identificadas como tal, (…) indícios de contas inautênticas ou ainda nos casos de ordem judicial”, segundo o texto mais recente.

Dessa forma, diz Ângelo Coronel, ninguém será obrigado a se cadastrar com RG e CPF em uma rede social, mas as empresas ficam responsáveis por identificar os usuários quando houver indícios de que estão usando as redes de forma criminosa.

Empresas como o WhatsApp também criticaram a proposta de rastreabilidade de mensagens, mantida pelo senador na última versão. Quando uma mensagem for compartilhada mais de mil vezes no WhatsApp, a plataforma será obrigada a manter uma base de dados para chegar à origem daquela mensagem.

O WhatsApp argumenta que a lei impactaria a privacidade dos usuários. O relator, por outro lado, defende que é possível guardar esse tipo de informação apenas com base nos “metadados” das mensagens, sem invadir o conteúdo.

“Há dois pontos importantes no projeto. O primeiro é validar celulares. Hoje existe uma indústria de celulares habilitados com chips frios. O outro é a rastreabilidade. Com o número de celular de quem enviou a mensagem, você pode acionar a empresa de telefonia e descobrir quem enviou — disse o senador Ângelo Coronel.

Pontos principais do relatório de 29 de junho:

  • Operadoras são obrigadas a validar o cadastro de quem tem conta de telefone, impedindo o uso de documentos falsos.
  • Obriga a rede social a rastrear mensagens distribuídas por mais de 5 pessoas em um período de 15 dias, alcançando um mínimo de 1000 pessoas.
  • Determina que plataformas devem tomar medidas para proibir a existência de serviços de disparos de mensagens.
  • Obriga empresas que funcionam no Brasil a cederem acesso a bancos de dados no exterior; hoje, muitas negam esse acesso na Justiça.
  • Entes da administração pública que anunciarem em sites deverão divulgar em portais de transparência o valor do contrato, os dados da empresa, o conteúdo da campanha e o mecanismo de distribuição do recurso, para evitar anúncios em sites do conteúdo considerado falso ou inadequado.
  • Quando um número for cancelado por uma operadora de telefone, os serviços de mensagens serão obrigados a cancelar a conta correspondente.
  • A rede social deve disponibilizar contraditório e direito de defesa ao usuário caso uma postagem seja considerada inadequada.
  • Postagens podem ser apagadas imediatamente apenas em casos graves, como no caso de pornografia infantil, conteúdo enganoso ou incitação à violência.
  • A empresa que desrespeitar a lei pode sofrer multa de até 10% do faturamento do grupo econômico no Brasil no seu último exercício.

 

Fonte: O Globo

Natália Portinari

30/06/2020

Leia aqui o relatório na íntegra, por “O Antagonista”

Leia aqui sobre a aprovação pelo Senado, por “O Globo. 30/06/2020. 21:08

Entenda a MP Trabalhista 936

A pandemia gerada pelo CORONAVÍRUS, fez e faz com que líderes mundiais editem normas que possam, ao menos, reduzir os efeitos catastróficos em diversas áreas. No contexto laboral, e no que pertine ao nosso país, tem-se a Medida Provisória 936, bem como as de números 927 e 928. Anteriormente, fora publicada a Lei 13.979, de fevereiro de 2.020, com medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública.

Inúmeros Decretos foram editados pelos Estados e Munícipios em sentido análogo, e se não direcionados necessariamente às atividades laborais, tiveram seus reflexos a todos os trabalhadores e empresários de nosso Brasil. A exemplo disso, o Executivo do Município de Araucária – PR, editou decretos, entre os quais suspendendo atendimento presencial ao público no comércio da cidade, e posteriormente, inclusive, ‘toque de recolher’ (o que precisou ser revisto pelo Judiciário).

Para amenizar os impactos sociais e econômicos desta crise, o governo federal editou a Medida Provisória 927/2020, vindo alterar, PROVISORIAMENTE, regras da CLT para evitar a quebra das empresas e a dispensa de trabalhadores.

Apesar de todos os esforços dos governos municipal, estadual e federal, informações do IBGE[1] retratam que a taxa de desemprego deva chegar a 16% no País nesse ano, e alguns especialistas tem visão ainda mais devastadoras, quando apontam que, no pior cenário, a taxa de desemprego chegaria a 19% e o país teria 20 milhões de desempregados, provavelmente entre julho e setembro.

 Diversas medidas paliativas estão contempladas na MP 927, como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o pagamento diferido do FGTS.

No início da noite de 01 de abril, a Secretaria Especial do Trabalho e Previdência, divulgou o Programa de Proteção Emergencial do Emprego e da Renda, na busca da continuidade da atividade econômica e a manutenção dos postos de trabalho. Assim, foi editada Medida Provisória (936/2020) com as regras e condições para redução proporcional de salário e jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho, com aporte de recursos pela União Federal.

 A seguir, um apanhado das possibilidades apresentadas pela MP 936/2020.

 

MP 936, DE 01/04/2.020

O Governo Federal editou a Medida Provisória 936, na edição extra de 1º de abril de 2020, para estabelecer o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, vigente durante a pandemia do COVID-19, e criar o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que será custeado com recursos da União Federal.

 

1. DIRETRIZES

Em seu artigo 3º, a MP já deixa clara suas diretrizes, com:

* pagamento de BEPER;

* redução proporcional de jornada e de salário;

* suspensão temporária do contrato.

 

2. REDUÇÃO DE JORNADA COM PRESERVAÇÃO DE RENDA

A MP 936, tem a previsão da possibilidade de reduzir-se a jornada, com redução do valor a ser pago pela empregadora, mas mantendo-se, obviamente a renda ao trabalhador.

Assim, pode-se ser celebrado acordo INDIVIDUAL ou COLETIVO, dependendo das situações abaixo demonstradas:

  • Acordo Individual – todos os empregados se a redução for de 25%. Redução de 50% e 70%, apenas para empregados com salário de ATÉ R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12 (hipersuficientes).
  • Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário de R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados (podendo o percentual de redução variar entre 25% a 70%).

No caso de redução de jornadas de trabalho e de salário, o FGTS vai ser recolhido, mas calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador. No caso de uma redução de 25%, por exemplo, a empresa paga 75% do salário e o empregado recebe complemento do seguro-desemprego. Essa parcela de 75% será a base de cálculo do FGTS.

 

3. VALORES DEVIDOS A TÍTULO DE SEGURO-DESEMPREGO

Como visto, a base para complementação por parte da União do benefício, está atrelado do valor devido a título de seguro-desemprego. Para melhor entendimento do valor devido, observe a regra QUANDO DO PAGAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO:

  • O valor máximo pago pelo seguro-desemprego é de R$ 1.813,03;
  • Trabalhador recebe entre três e cinco parcelas, dependendo do tempo trabalhado;
  • O valor não pode ser menor do que o salário mínimo;

Em 2020, se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:

  • até R$ 1.599,61: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
  • De R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29: o que exceder R$ 1.599,61 será multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69
  • Acima de R$ 2.666,29: a parcela será de R$ 1.813,03

 

4. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM PAGAMENTO DE VALORES QUE SEGUEM A REGRA DO SEGURO DESEMPREGO

O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

CONDIÇÕES

• Forma – Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos

• Benefícios – mesmo suspendendo-se o contrato de trabalho (deixando a empregadora de pagar salário), benefícios devem ser mantidos (isso está expresso na MP – art. 8º, § 2º, inciso I), como plano de saúde e odontológico, auxílio creche, a previdência privada e auxílio funeral.

Mas em relação, ao vale refeição não há consenso entre advogados porque alguns que consideram o benefício como verba paga a quem está trabalhando.

Se não houver deslocamento do empregado para trabalhar, não é devido o vale transporte, apesar de igualmente haver entendimentos diversos.

• Suspensão do trabalho – Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância

• Garantia provisória – Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão.

• Prazo – máximo de 60 dias (dentro do período de estado de calamidade pública), podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias.

• Ajuda Compensatória (natureza indenizatória) – 30% do salário – obrigatória apenas para empresas com receita bruta anual superior a R$4,8MM.

• Requisitos – acordo individual escrito e comunicação prévia com no mínimo 2 dias corridos, mais manutenção de todos os benefícios.

• Garantia Provisória no Emprego – durante o período da suspensão, mais igual período após o restabelecimento da jornada (podendo ser convertida em indenização em caso de dispensa).

• Acordo Individual – apenas para empregados com salário até R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12 (hipersuficientes). Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário entre R$3.135,01 até R$12.202,11.

• Acordo Coletivo – todos os empregados.

situação de quem tinha férias marcadas para o período de suspensão – O empregador pode adiar as férias marcadas e fazer a suspensão do contrato. Se o empregador, por outro lado, colocou o empregado em férias por conta da pandemia, o período de férias deve ser cumprido. Após o seu término, o empregador poderá retomar o trabalho normalmente ou ser submetido à redução de jornada e salário ou à suspensão temporária do contrato.

Trabalhadores que já estavam em licença médica poderão ter o contrato suspenso? Os empregados em licença médica e aqueles afastados pelo INSS em virtude de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez não poderão ter seus contratos de trabalho suspensos. Eles já estão afastados do trabalho. Após à volta da licença médica ou alta médica do INSS, contudo, o empregado pode ter o contrato reduzido ou suspenso.

Trabalhadores com o contrato suspenso que ficarem doentes voltam a receber o salário integral? O contrato fica suspenso pelo prazo acordado com o empregador. Se o empregado ficar doente nesse período, com atestado médico superior a 15 dias, ele deve procurar o empregador para ser direcionado para o INSS para receber o auxílio-doença ou pode, ele próprio, procurar o INSS diretamente.

Como ficam as gestantes? Podem ter o contrato suspenso ou reduzido, como qualquer outro empregado. Elas não podem ser demitidas sem justa causa, pois têm estabilidade. Quando o bebê nascer, o regime é automaticamente alterado, e a mãe entrará nas regras previdenciárias.

E para as mulheres que estão em licença maternidade? Poderão ter contratos suspensos ou reduzidos? Enquanto estiverem no período de licença, não. Somente após à volta ao trabalho. Mesma lógica da licença médica.

 

5. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

• Durante o período acordado de redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho

• Após o término do acordado, por igual período ao da redução ou suspensão.

• Em caso de dispensa do empregado, salvo na hipótese de pedido de demissão e justa causa, a empresa pagará, além das verbas rescisórias, indenização substitutiva no valor de:

– 50% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

– 75% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego -na hipótese de redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%

– 100% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 70% ou na hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

 

6. PENALIDADES

• Falta de informação ao Ministério da Economia dos acordos formalizados (no prazo de 10 dias) = responsabilidade da Empresa em arcar com o pagamento da remuneração integral do empregado (nos valores recebidos por ele antes da redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho) até a data em que formalizar o envio das informações.

• Irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada/salário e suspensão temporária do contrato de trabalho = multa do artigo 25 da Lei 7.998/90

• Não aplicação do critério da dupla visita

• Importante – na suspensão temporária do contrato o empregado NÃO poderá exercer qualquer atividade profissional, nem mesmo remotamente (home office).

 

7. VIGÊNCIA 

• Período máximo para adoção das medidas, ainda que sucessivas, 90 dias durante o estado de calamidade pública. Atentar-se ao período máximo de 60 dias para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.

• Início –  após 2 dias corridos, a contar da comunicação ao empregado (desde que o acordo individual ou coletiva) tenha sido formalizado).

• Término –  após 2 dias corridos, contados: 

– da cessação do estado de calamidade pública

– da data no acordo individual como termo de encerramento do período e redução ou suspensão

– da data que o empregador informar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.

 

Fundado em 1975, Dicesar Beches & Advogados Associados é um escritório de advocacia do Sul do Estado do Paraná. Ao longo de sua trajetória, atuando nas mais diversas áreas do Direito, o escritório sempre manteve viva sua vocação de buscar a prestação serviços jurídicos com alto padrão de qualidade. Com escritórios na grande Curitiba, em especial na cidade de Araucária, conduz diversos tipos de transações assegurando a eficiência no atendimento a cerca de 2.000 processos em diversas regiões do Brasil.

Nesta trajetória, defendeu e defende seus clientes de forma a conferir a cada um a efetiva aplicação de justiça. Sempre procurou e busca os melhores resultados com determinação, sendo que o conhecimento jurídico e sua exteriorização foram e são marcas de uma história muito importante. A transparência e responsabilidade firmaram o alicerce do que hoje se vê erigido. Dr. Dicesar Beches Vieira deu início à esta caminhada vitoriosa, e foi o primeiro Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção Araucária. Seu filho, Dr. Dicesar Júnior, também ex-Presidente da OAB, está hoje à frente da banca.

Rua Alfred Charvet, nº 698, Vila Nova, Araucária, PR – CEP 83.703-278  

Fones: (41) 3642-1554 / 99973-3022 / 99673-0014


[1] Vide em: https://d24am.com/economia/pais-tem-123-milhoes-de-desempregados-segundo-o-ibge/. Acesso em: 05abr.2020.

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