ENTENDENDO A MEDIDA PROVISÓRIA 936

(ATUAL LEI 14.020/2020)
SUA (IN)CONSTITUCIONALIDADE E A BUSCA PELA SEGURANÇA JURÍDICA

DICESAR BECHES VIEIRA JUNIOR¹
ANDRÉA ARRUDA VAZ²
MAYARA MACHADO CORREIA³
RESUMO: Em tempos de instabilidades, em todos os setores, devido aos efeitos catastróficos gerados pela COVID-19 (doença causada pelo coronavírus SARS-CoV-2), o desalento é generalizado. O setor e contexto laboral têm sentido sobremaneira os impactos deletérios do coronavírus, e provocado as lideranças mundiais a editarem normas legais, que visem reduzir os males ocasionados pela doença. E nesse enfrentamento, exalta-se a Medida Provisória 936 (transformada na lei 14.010/2020), que prevê a redução de salários e jornadas, com ditames do Governo Federal, mas que nasceu já sob a tônica da polêmica, haja vista o enfrentamento com demais dispositivos legais, em especial com a Constituição Federal, que trata da questão da irredutibilidade salarial, senão em casos extremos e com a assistência sindical, traduzido em convenção ou mesmo acordo coletivo de trabalho. E nesse sentido, o Supremo Tribunal Federal foi instado a intervir na efi cácia, aplicação e principalmente constitucionalidade da MP 936, que no último dia 06 de julho de 2020 foi transformada na Lei 14.020/2020, para que não paire, justamente, a Insegurança Jurídica. O que se observou foi que, mesmo na Corte Suprema, não se desenhou unanimidade sobre o tema. Diante do quadro instalado, inicialmente discutir-se-á o teor do que vem elencado na MP em questão e suas diretrizes, para adentrar-se, então, na sua constitucionalidade e na almejada segurança jurídica.

Palavras-chave: MP 936. STF. Lei 14.020/2020. Constitucionalidade. Coronavírus. Segurança Jurídica.

 

INTRODUÇÃO

O mundo assiste atônito às consequências de um mal invisível, que destrói vidas (já são mais de 500 mil), não poupando classes sociais, etnias, sexo e idade. Os efeitos devastadores do coronavírus vêm deixando, em todos os setores econômicos e sociais, sua marca prejudicial, e aqui se enfatiza o mundo do trabalho, que já acumula, somente no Brasil, 1,2 milhões de desempregados, ou “desocupados” conforme definição da PNAD Contínua – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (IBGE, 2020), metodologia utilizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, tão somente considerado o primeiro trimestre do ano de 2.020 (com isso, o Brasil, oficialmente, contabiliza a marca de 12,2% de desocupados). Vale lembrar que para que alguém seja considerado desempregado, precisa estar procurando colocação ou estar disponível para trabalhar. E o isolamento social prejudica dimensionar esse número, que pode ser muito maior que anunciado pelo IBGE.

A pandemia gerada pelo coronavírus fez e faz com que líderes mundiais editem normas que possam ao menos reduzir os efeitos catastróficos em diversas áreas. No contexto laboral, e no que concerne ao nosso país, tem se a Medida Provisória 936 (esta transformada na Lei 14.020), bem como as de números 927 e 928 (perderam a vigência, pois não foram votadas e/ou aprovadas pelo Congresso), entre outras. Anteriormente, fora publicada a Lei 13.979, de fevereiro de 2.020 (BRASIL, 2020), ditando medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública.

Diversas medidas paliativas estavam contempladas na MP 927 (BRASIL, 2.020), como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e pagamento diferido do FGTS.

No início da noite de 01 de abril, a Secretaria Especial do Trabalho e Previdência, divulgou o Programa de Proteção Emergencial do Emprego e da Renda, na busca da continuidade da atividade econômica e a manutenção dos postos de trabalho. Assim, foi editada a Medida Provisória 936/2020 (BRASIL, 2020) com as regras e condições para redução proporcional de salário e jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho, com aporte de recursos pela União Federal. A MP 936/2020 foi convertida na Lei 14.020, no último dia seis de julho de 2020, mediante aprovação da proposta legislativa pelo Congresso.

A necessidade premente de o STF se pronunciar sobre o tema, e sua efetiva manifestação, foi fundamental, haja vista que milhões de acordos foram cadastrados no Ministério de Economia desde a publicação da MP. Uma mudança do entendimento sobre o tema poderia levar à desordem e à total insegurança jurídica.

Entende-se que, não fossem as medidas aplicadas pelo Governo Federal, em especial a então MP 936, ter-se-ia um índice de desemprego, o qual já é bastante alto, ainda maior. Conforme fonte de notícias publicadas pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, no último dia 20 de abril de 2020, mais 10 milhões de trabalhadores serão afetados e poderão perder seus empregos (UFRJ, 2020). Torna-se necessária a atuação efetiva do Governo Federal no sentido de tentar conter o desemprego, o que se soma aos milhões já afastados do trabalho, inclusive em função do coronavírus.

A decisão do Ministro Lewandowski fez com que o Pleno do STF se reunisse antecipadamente para julgamento da matéria, uma vez que passou a reinar a insegurança jurídica, fruto do que prescreve a MP, em seu §4º, do artigo 11, que direcionou o empresário a formular acordo com o empregado diretamente e individualmente, mas o entendimento do Ministro tangenciava para outro norte.

Desta forma, o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em decisão que resultou de um julgado em 7 (sete) votos a favor e 3 (três) contra, decidiu pela constitucionalidade da MP 936. A matéria é tão delicada, que se demonstrou a divergência entre os pares do STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2.020).

A constitucionalidade, portanto, da MP 936 mostrou-se exaltada, devendo ser respeitada a decisão do órgão maior do Poder Judiciário, para que reine a segurança jurídica.

 

1. DOS DITAMES DA MEDIDA PROVISÓRIA 936, ATUALMENTE A LEI 14.020/2020

O ano de 2.020 já está marcado pela presença contundente de Medidas Provisórias que vieram em auxílio à economia, à manutenção do emprego, à tentativa da estabilidade, entre outras situações que reverberam em todos os ramos no quotidiano do brasileiro. Este assiste sem força de reação sua renda despencar, o desemprego bater à porta de milhões de pessoas, dos pequenos empreendedores que estão à mercê de um plano contundente do Governo, ou aguardam, ainda, a vinda de uma vacina que possa extirpar o mal que assola não só o Brasil, como o resto do mundo, e que já faz contabilizar mais de 10 milhões de pessoas contaminadas pelo coronavírus, com mais de 580 mil mortes (até o momento de elaboração desta pesquisa), e com o Brasil já superando 86 mil óbitos, consoante dados divulgados até 24.07.2020, pela BBC Brasil. (BBC Brasil, 2020)

Logo após o início de sua vigência, as vozes doutrinárias já soavam divergentes no que tange ao alcance e, principalmente, à constitucionalidade da MP 936, atualmente a lei 14.020, haja vista especialmente pelo que é prescrito no artigo 7º, VI, da Carta Magna:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; […]

Diante do que preconiza a Constituição Federal, a MP 936 (atualmente Lei 14.020), em seu artigo 11, §4º, pode levar, numa leitura fria do dispositivo, ao entendimento de que este estaria em afronta à Carta Magna, já que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho devem ser apenas comunicados ao respectivo sindicato laboral, mas não exalta qualquer necessidade do aval sindical, além do que enaltece o acordo individual e não o coletivo.

Com a celeuma formada, o STF, em sede de Medida Cautelar em Pedido de Ação Direta de Inconstitucionalidade, nos autos 6.363 (STF. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 6363. Relator: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI., DJE nº 111, divulgado em 06/05/2020), passou a esclarecer acerca da necessidade da busca sindical, caso efetivamente fossem aplicadas a redução ou suspensão do contrato de trabalho. Determinou-se que se deve dar interpretação conforme à Constituição ao dispositivo, sendo que, durante o prazo de dez dias (após o acordo individual), o sindicato pode deflagrar a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

Com a necessidade da aplicação imediata de leis, em face da pandemia e de suas consequências deletérias, as Medidas Provisórias, assim, se fizeram necessárias nascer. As MPs, normas com força de lei, nascem justamente da necessidade, em caso de relevância e urgência, da ação do Poder Executivo, emanadas pelo Presidência da República, as quais devem ser apreciadas e aprovadas pelos membros do Poder Legislativo, afim de que se incorpore de forma definitiva ao ordenamento jurídico nacional. Nesse sentido, os artigos 62 e 84, XXVI da Constituição Federal (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1.988).

José Afonso da Silva (SILVA, 2017) esclarece que:

[a] Medida Provisória, prevista no art. 62 da CF/88, substituiu o antigo Decreto-lei (arts. 74, ‘b’, c/c os arts. 12 e 13 da Constituição de 1937; arts. 49, V, e 58 da Constituição de 1967 e arts. 46, inciso V, e 55 da Constituição de 1967, na redação dada pela Emenda Constitucional n. 01/1969), recebendo forte influência dos decretos da Constituição italiana, de 27 de dezembro de 1947, cujo art. 77 permite a sua adoção ‘in casi straordinari di necessità e d’urgenza.

A MP 936 nasceu, assim, no contexto emergencial, em especial para a manutenção do emprego e da renda. Nesse sentido, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936 (BRASIL, 2020), na edição extra de 1º de abril de 2020, para estabelecer o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, vigente durante a pandemia de COVID-19, e criar o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que será custeado com recursos da União Federal.

Tal Medida Provisória foi editada com objetivo de naquele momento de emergência pandêmica apresentar diretrizes e algumas formas de conter o desequilíbrio econômico e manter ao máximo da quantidade de vagas de emprego no país. A pretensão perpassa pela tentativa de contenção da crise econômica decorrente da recessão, da redução da circulação de renda e desemprego, entre outros elementos.


1.1. AS PRINCIPAIS DIRETRIZES APRESENTADAS
PELA MP 936/2020

Em seu artigo 3º, a MP já deixa clara suas diretrizes, com:

  • Pagamento de BEPER – Benefício Emergencial de Proteção ao Emprego e Renda; Tal foi instituído para manter a circulação de renda, assim como para manter uma renda mínima para as pessoas impactadas com as flexibilizações impostas pelo momento emergencial como um todo.
  • Redução proporcional de jornada e de salário; esta redução, naturalmente, impacta na renda das pessoas, vez que haverá a redução proporcional da renda.
  • Suspensão temporária do contrato. O que, da mesma forma, impacta na renda das pessoas.

1.2. REDUÇÃO DE JORNADA COM PRESERVAÇÃO DE RENDA

A MP 936 tinha a previsão da possibilidade de reduzir-se a jornada, com redução do valor a ser pago pela empregadora, mas mantendo-se, obviamente, renda ao trabalhador.

Assim, pode-se ser celebrado acordo INDIVIDUAL ou COLETIVO dependendo das situações abaixo demonstradas, nos termos do artigo 12 da Lei 14.020/2020 “As medidas de que trata o art. 3º desta Lei serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados”. Sendo que a primeira faixa é: “I – com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais)”;

  • Acordo Individual – para todos os empregados e a redução deverá
    ser de 25%, Redução de 50% e 70%, este apenas para empregados
    com salário de até R$ 3.135,00 ou superior a R$12.202,12.
  • Não autorizada a redução, por meio de acordo individual, para
    empregados com salário de R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados (podendo o percentual de
    redução variar entre 25% a 70%).

No caso de redução de jornadas de trabalho e de salário, o FGTS vai
ser recolhido, mas calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador. No caso de uma redução de 25%, por exemplo, a empresa paga
75% do salário e o empregado recebe complemento do seguro-desemprego. Essa parcela de 75% será a base de cálculo do FGTS.

Assim, se está diante de uma evidente redução salarial em total contrariedade ao conteúdo constitucional, porém, claro, importante mencionar o momento de excepcionalidade jamais previsto e imaginado pelo constituinte, quando da elaboração da norma.

1.3. VALORES DEVIDOS A TÍTULO DE SEGURO-DESEMPREGO

Como visto, a base para complementação por parte da União do benefício está atrelada ao valor devido a título de seguro-desemprego. Para melhor entendimento do valor devido, observe a regra QUANDO DO PAGAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO:

  • O valor máximo pago pelo seguro-desemprego é de R$ 1.813,03;
  • Trabalhador recebe entre três e cinco parcelas, dependendo do tempo trabalhado;
  • O valor não pode ser menor do que o salário mínimo;
  • Em 2020, se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:

– até R$ 1.599,61: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
– De R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29: o que exceder R$ 1.599,61 será
multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69
– Acima de R$ 2.666,29: a parcela será de R$ 1.813,03.

 

2. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM PAGAMENTO DE VALORES QUE SEGUEM A REGRA DO SEGURO DESEMPREGO

O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

 

2.1 PRINCIPAIS CONDIÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÃO DA PANDEMIA

Para que haja a suspensão do contrato de trabalho em função da pandemia, são necessários alguns elementos formais e elencados da medida provisória, são eles:

  • Forma – Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.
  • Benefícios – mesmo suspendendo-se o contrato de trabalho (deixando a empregadora de pagar salário), benefícios devem ser mantidos (isso está expresso na MP – art. 8º, § 2º, inciso I), como plano de saúde e odontológico, auxílio creche, a previdência privada e auxílio funeral.
  • Suspensão do trabalho – Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
  • Prazo – máximo de 60 dias (dentro do período de estado de calamidade pública), podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias.
  • Ajuda Compensatória (natureza indenizatória) – 30% do salário – obrigatória apenas para empresas com receita bruta anual superior a R$ 4,8 Milhões.
  • Requisitos – acordo individual escrito e comunicação prévia com no mínimo 2 dias corridos, mais manutenção de todos os benefícios.
  • Garantia Provisória no Emprego – durante o período da suspensão, mais igual período após o restabelecimento da jornada (podendo ser convertida em indenização em caso de dispensa).
  • Acordo Individual – apenas para empregados com salário até R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12. Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário entre R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados.

 

2.2. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

  • Durante o período acordado de redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho.
  • Após o término do acordado, por igual período ao da redução ou suspensão.
  • Em caso de dispensa do empregado, salvo na hipótese de pedido de demissão e justa causa, a empresa pagará, além das verbas rescisórias, indenização substitutiva no valor de:

– 50% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

– 75% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%;

– 100% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 70% ou na hipótese de suspensão do contrato de trabalho. (Sicomérciovr)

 

2.3. VIGÊNCIA

  • Período máximo para adoção das medidas, ainda que sucessivas, 90 dias durante o estado de calamidade pública. Atentar-se ao período máximo de 60 dias para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.
  • Início – após 2 dias corridos, a contar da comunicação ao empregado (desde que o acordo individual ou coletivo tenha sido formalizado).
  • Término – após 2 dias corridos contados:

– Da cessação do estado de calamidade pública;

– Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução ou suspensão;

– Da data que o empregador informar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.

Portanto, esses são os contornos da MP 936/2020 (agora Lei 14.020/2020), que acabou, segundo especialistas, a manter milhões de empregos, neste momento de pandemia declarada pela Organização Mundial da Saúde. (MP 936 e SICOMÉRCIOVR).

 

3. CONSTITUCIONALIDADE DA MP 936 (AGORA LEI 14.020/2020) E A SEGURANÇA JURÍDICA

Conforme já asseverado, o Supremo Tribunal Federal, órgão máximo do Poder Judiciário, que detém a função de proteger a Constituição da República Federativa do Brasil, conforme competência disposta no art. 102 da CRFB/88 (CF/1988), já se manifestou pela constitucionalidade da MP 936, após provocação firmada nos autos 6.363 (STF. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 6363. Relator: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI., DJE nº 111, divulgado em 06/05/2020).

Nesse sentido, extraiu-se, quando do julgamento do Pleno da Corte Máxima do Judiciário (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2020), com votação de 7 (sete) votos a favor e 4 (quatro) contra a constitucionalidade da MP 936, em especial acerca da homologação sindical dos acordos individuais, celebrados entre o empregador e o empregado diretamente. Nesse sentido:

Decisão: O Tribunal, por maioria, negou referendo à medida cautelar, indeferindo-a, nos termos do voto do Ministro Alexandre de Moraes, Redator para o acórdão, vencidos o Ministro Ricardo Lewandowski (Relator), que deferia em parte a cautelar, e os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber, que a deferiam integralmente. Ausente, justificadamente, o Ministro Celso de Mello. Presidência do Ministro Dias Toffoli. Plenário, 17.04.2020 (Sessão realizada inteiramente por videoconferência – Resolução 672/2020/STF). Pode-se extrair que, mesmo diante da gravíssima situação gerada pela COVID-19, e o reconhecimento do estado de calamidade pública, esta ditada pelo Decreto Legislativo 6/20 (BRASIL, 2020), e ainda que haja certos consensos entre os atores sociais envolvidos, como a prioridade à vida e à saúde, o conflito e a divergência, inclusive nas relações de trabalho, permanecem em diversos aspectos da dinâmica social. Isto se extrai do julgado e da divergência dos Ministros do STF, bem como da própria doutrina, do que se apontou o ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2011, p. 1352): A realidade mostra-nos a sociedade constituída de grupos com interesses divergentes e a ciência jurídica com a teoria da decisão dos conflitos sociais, como uma intervenção contínua do direito na convivência humana, visto como um sistema de conflitos intermitentes, como ressalta Tercio Sampaio Ferraz Jr. Também nos Tribunais o tema é debatido e a maioria dos julgados é no sentido de negar validade à redução salarial ajustada exclusivamente entre as partes, ao menos quando não se está em jogo o quadro nefasto que todos enfrentam, provocado pela pandemia (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2017): REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. INVALIDADE. O artigo 7º, VI, da Constituição Federal garante ao trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. O inciso XIII do aludido dispositivo constitucional fixou a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O artigo 468 da CLT dispõe que só é lícita a alteração das condições contratuais por mútuo consentimento, e ainda assim se não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Da leitura desses dispositivos, extrai-se que a redução da jornada de trabalho é lícita quando autorizada por norma coletiva e se não implicar diminuição do salário do empregado, hipótese que não se verifica no caso. Recurso de revista de que não se conhece. (…). (TST – RR: 300420125040026, Relator: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 15/03/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/03/2017).

Mas já se teve decisão contrária, mesmo em período em que não se constata a extremidade que se vivencia, mormente força maior ou caso fortuito:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇA SALARIAL. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A PEDIDO DO EMPREGADO. O Tribunal a quo, analisando o conjunto fático-probatório existente nos autos, entendeu que ficou comprovado que a redução da jornada e a diminuição proporcional do salário aconteceram por interesse pessoal da empregada em virtude de seu marido ficar enfermo e não por uma suposta necessidade de redução de custas do Réu, como alegado no recurso de revista denegado. Incidência da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (TST – AIRR: 5072020115040751 507-20.2011.5.04.0751, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 25/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/09/2013).

Tais divergências de ideias e opiniões em nada arranham a constitucionalidade da MP 936, mormente se pode falar em insegurança jurídica. Até porque a chamada segurança jurídica, nos ensinamentos de José Afonso da Silva (SILVA, 2005), denotam e clamam pelo conhecimento antecipado e reflexivo das consequências dos atos emanados das medidas provisórias. A não efetivação imediata da medida de exceção, como é o caso de medidas provisórias, pode acarretar mal maior à população e à economia. Urgia a necessidade de medida extrema, externada em MP:

Citado por José Afonso da Silva, (2005, p. 433), José Reinaldo Vanossi, prediz que segurança jurídica é o conjunto de condições que tornam possível às pessoas o conhecimento antecipado e reflexivo das consequências diretas de seus atos e de seus fatos à luz da liberdade reconhecida. (VANOSSI, 1975, p.30).

Não se pode olvidar, ainda, que é obrigação do Estado, consoante determinações da Constituição Federal (BRASIL, 1998), garantir o pleno emprego (art. 170, VIII), manter a estabilidade da economia (art. 170 caput), permitir o exercício da função social da empresa (artigo 170, III), proteger os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa (art. 1º, IV), além de garantir uma sociedade solidária e justa, com desenvolvimento social, promovendo o bem de todos (art. 3º). Ora, todos esses princípios e valores expressos e emanados da Constituição estão claramente estampados na MP 936/20 (atualmente Lei 14.020/2020). A finalidade da medida foi a de garantir a sobrevivência das pessoas naturais e jurídicas, mantendo empregos e postos de trabalho.

Demonstrada a constitucionalidade da MP 936, que permite redução excepcional de salários e jornadas e suspensão de contratos durante a pandemia de COVID-19, não se pode falar em insegurança jurídica. O programa garante o pagamento, pelo governo federal, de uma parte do seguro-desemprego por até 60 dias ao trabalhador com contrato suspenso ou por até 90 dias se o salário e a jornada forem reduzidos. Ao empregado, é garantida ainda a permanência no emprego pelo dobro do período em que teve o salário reduzido. Em nenhuma situação o salário pode ter redução inferior ao valor do salário mínimo em vigor (R$ 1.045).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A adoção de medidas emergenciais para enfrentamento da crise sanitária e econômica é imprescindível para manutenção das atividades econômicas, garantindo emprego e renda para todos os brasileiros.

Portanto, a Medida Provisória nº 936, atualmente transformada na lei 14.020/2020 não escapa desta filtragem constitucional, devendo ser aplicada quando os acordos resultarem em redução de salários e suspensão do contrato de trabalho, garantido a segurança jurídica dos destinatários da norma, sob pena de eventual prejuízo econômico para os empregadores e também para empregados.

Afrontar a mencionada segurança jurídica, seria afrontar o Estado Democrático de Direito, previsto no artigo 1º da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988), remontando à ditadura. Isso porque, se estão postas as regras da legislação, estas devem obediência. No que tange à MP 936, esta nasceu da necessidade premente da manutenção do emprego e da renda, recentemente transformada em lei.

Não se pode simplesmente afastar a MP 936/20 na parte que autoriza o ajuste individual reduzir os salários, pois a medida é transitória, urgente e necessária.

Portanto, com a MP 936 e com o pronunciamento do STF, em seu Pleno, chegou-se à definição acerca da aplicabilidade da Medida Provisória, levando a uma maior segurança jurídica.

Ante o exposto, restou clara a compatibilidade dos pré-requisitos de urgência e relevância inerentes às Medidas Provisórias, com os princípios constitucionais inerentes, situação esta que gera a segurança jurídica, tão necessária no Estado Democrático de Direito.

Ademais, é um momento de ponderação e adequação à nova realidade que a pandemia apresentou para o ano de 2020. É um novo momento para todos, para a sociedade, para a economia, para os trabalhadores, para os governos, para a OMS, entre outros. Assim sendo, para que todos saiam desse momento fortalecidos e com um mínimo de dignidade, se necessário faz a prática da solidariedade e cooperação entre os povos, pessoas, governos e as sociedades como um todo.

REFERÊNCIAS

BBC Brasil. Coronavírus: Brasil registra mais de 30 mil novos casos e 552 mortes nas últimas 24h, disponível em: https://www.bbc.com/portuguese/brasil-51713943, acesso em 28 de junho de 2020.

BRASIL. Lei nº 13.979/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm, acesso em 28 de junho de 2020.

BRASIL. Medida Provisória nº. 927/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm, acesso em 26 de junho de 2020.

BRASIL. Medida provisória nº. 936/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm, acesso em 27 de junho de 2020.

BRASIL. Constituição Federal de 1988, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao67.htm, acesso em 24 de junho de 2020.

BRASIL. DECRETO LEGISLATIVO Nº 6, DE 2020, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/portaria/DLG62020.htm#:~:-text=DECRETO%20LEGISLATIVO %20N%C2%BA%206%2C%20DE,18%20de%20mar%C3%A7o%20de%202020, acesso em 22 de junho de 2020.

IBGE. Desemprego. Disponível em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego .php, acesso em 28 de junho 2020.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 1.352.

OMS. Coronavirus disease (COVID-2019) situation reports, disponível em: https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/situation-reports, acesso em 27 de junho de 2020.

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 39 ed. São Paulo: Malheiros, 2017. STF. ADI 6363. Disponível em: http://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5886604, acesso em 26 de junho de 2020.

SICOMÉRCIOVR. Orientações do Sicomércio sobre as Medidas Provisórias 927 e 936. Disponível em: http://www.sicomerciovr.com.br/noticia/426/Orientacoes_do_Sicomercio _sobre_as_Medidas_Provisorias_927_e_936, acesso em 24 de junho de 2020.

UFRJ. Da Assessoria de Comunicação Social da Coppe/UFRJ. UFRJ estima que 10 milhões de trabalhadores do país serão afetados. Disponível em: https://ufrj.br/noticia/2020/04/20/ufrj-estima-que-10-milhoes-de-trabalhadores-do-pais-serao-afetados, acesso em 29 de junho de 2020.

 

 ¹ Dicesar Beches Viera Júnior
Mestre em Direitos Fundamentais e Democracia pelo UNIBRASIL – Centro Universitário Autônomo do Brasil. Graduado pelas Faculdades Integradas Curitiba – UNICURITIBA, em julho de 1.999. Especialista em Direito Processual do Trabalho pelas Faculdades do Brasil – UNIBRASIL, em março de 2.003. Especialista em Direito Processual Civil, pelo Instituto de Direito Romeu Felipe Bacellar, em março de 2.008. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção de Araucária, gestão 2010/2012. Conselheiro Estadual Suplente da OAB-PR, gestão 2013/2015. Conselheiro da OAB-Araucária, gestão 2019/2021. Professor de Direito do Trabalho pelo Centro Universitário Educacional Araucária – UNIFACEAR, desde 2009. Comendador, em 2015, no Estado de SP, e em 2019, na cidade de Porto Alegre. Autor da obra: Cobrança de Metas Abusivas: Violação dos Direitos Fundamentais ao Trabalho e ao Meio Ambiente do Trabalho, pela Editora Juruá, no ano de 2017.
² Andréa Arruda Vaz
Doutoranda em Direito Constitucional pelo Centro Universitário do Brasil – UniBrasil, Mestre em Direito pelo Centro Universitário do Brasil – UniBrasil, turma 2013. Pós-graduação em Direito Público, com ênfase em Direito Administrativo pela Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro em 2009, Pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro em 2010. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná em 2012. Especialista em Educação e metodologias de ensino pela Facear Araucária em 2015. Graduada em Direito pela Faculdade Dom Bosco em 2008. Professora Universitária em diversas instituições de ensino na graduação e pós-graduação. Diretora da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR – subseção Araucária – gestão 2016-2018; Professora convidada na pós-graduação, nos cursos de Gestão Administrativa e fi nanceira e Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário UNINTER. Professora convidada na pós-graduação em Direitos Humanos na PUC/PR. Professora no curso de Direito, nas disciplinas de Direito Constitucional e História do Direito no centro universitário UniFaesp. Advogada atuante nas áreas de direito e processo do trabalho, direito coletivo do trabalho, direito civil e direito administrativo, direito constitucional e direito penal. Autora de diversos artigos (em revistas nacionais e internacionais), capítulos de livros e do livro: Direito Fundamental a Liberdade sindical no Brasil e os Tratados de Direitos Humanos. Pesquisadora nas Áreas de Direitos Fundamentais, Direito Internacional do Trabalho, Direito Constitucional e Direitos Humanos. Conselheira da OAB/PR, Subseção Araucária – Gestão 2019-2021. Diretora da Comissão de Educação Jurídica na OAB/PR, Subseção Araucária – gestão 2019-2021, Diretora da ESA na OAB/PR, Subseção Araucária – gestão 2019-2021.
³ Mayara Machado Correia
Acadêmica do curso de Direito do Centro Universitário Unifacear. Integrante do grupo de pesquisa Direito do Trabalho em tempos de Reforma Trabalhista e Retrocesso Social: O Direito do Trabalho é o grande vilão da Economia Brasileira? Assistente jurídico no escritório Andréa Arruda Vaz advocacia.

Este artigo faz parte do livro “Os impactos da COVID-19 (Coronavírus) nas relações de trabalho”, organizado por GUSTAVO PEREIRA FARAH, ARIÊ SCHERREIER FERNEDA e MIRIAM OLIVIA KNOPIK FERRAZ, disponível no endereço https://loja.revistasenso.com.br/produto/os-impactos-da-covid-19-coronavirus-nas-relacoes-de-trabalho/

Estou com Covid-19, qual auxilio doença eu tenho direito?

Em 28 de agosto de 2020, foi publicado pelo Ministério da Saúde a Portaria 2.309, ela atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, considerando a COVID-19 também como uma doença ocupacional (site Migalhas).⠀

Mas em menos de 24h, foi publicada a Portaria 2.345 que revogou a 2.309, removendo a COVID-19 do rol de doenças ocupacionais (site DireitoNews).

No julgamento da ADI 6342, quando o STF entendeu como inconstitucional o art. 29 da Medida Provisória 927/2020, ele suspendeu a sua eficácia, onde os casos de contaminação pela COVID-19 não seriam eleitos mais como ocupacionais, somente mediante alguma comprovação de nexo causal da situação.

No entanto, há algumas profissões que, por serem atividades essenciais, como médicos, enfermeiros, moto boys, motoristas de ônibus, continuaram trabalhando durante a pandemia, nesses casos, o STF entende que se houver afastamento pela COVID-19 superior a 15 dias, é devido o auxílio-doença acidentário, não sendo necessário sequer comprovar o nexo causal, pois este é presumido.

Nos demais casos em que a atividade não é essencial, embora o nexo causal não seja presumido, deve ser analisado a realidade concreta enfrentada pelo trabalhador, como a forma em que exercido o trabalho, os equipamentos de proteção fornecidos e o rodízio de jornada.

O afastamento por COVID-19 gera, em regra, o direito ao auxilio-doença acidentário, principalmente no caso de atividades essenciais. Porém, no caso de atividades não essenciais, compete ao empregador comprovar que o doença não foi contraída em razão do trabalho.

Maiores dúvidas, entre em contato com um especialista jurídico.

A Lei 14.020/2020 – Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda

Entenda a Lei 14.020/2020, a qual converteu a Medida Provisória 936, em 8 perguntas que são recorrentes:

 

1) Agora é possível fazer novos acordos com mais de 60 dias de suspensão, totalizando 120 dias?

Será possível. Foi acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 60 dias poderá ser feito um novo acordo por mais 60 dias.

 

2) Essa suspensão pode ser cedida de maneira intercalada? O que determina a lei?
Sim. O decreto permite que a suspensão seja em períodos intercalados, de no mínimo 10 dias e que não exceda o período de 120 dias.

 

3) Como ficam os acordos de redução? Podem ser estendidos também?

Podem ser estendidos. Foi acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 90 dias, pode ser feito um novo acordo por mais 30 dias.

 

4) Quais são os novos prazos máximos?

Os novos prazos são:

  • redução da jornada/salário: acrescido de mais 30 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias;
  • suspensão do contrato de trabalho: acrescido de mais 60 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias;
  • redução + suspensão: acrescido de mais 30 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias, ou seja, as duas medidas somadas não podem ultrapassar 120 dias.

 

5) Como fica a situação dos trabalhadores intermitentes em relação ao recebimento do benefício emergencial?

Os trabalhadores intermitentes receberão mais uma parcela do BEM, totalizando 4 parcelas de R$ 600,00, que receberão automaticamente o valor.

 

6) Como deve ser feito o comunicado ao funcionário?

Por meio de um novo acordo físico ou eletrônico eficaz e respeitando o prazo mínimo de 2 dias que antecede a data do devido acordo.

 

7) Em que casos o sindicato precisa ser comunicado?

O Sindicato precisa ser comunicado independente de qualquer acordo de redução ou suspensão no prazo de 10 dias corridos da data inicial do acordo firmado.

 

8) Houve alteração em relação às regras de faturamento das empresas e às faixas de redução de salário?

Outro ponto foi a inclusão de uma nova faixa salarial (R$ 2.090,00), fixando um novo limite para a celebração de acordo individual às empresas de maior porte, isto é, com receita bruta anual superior a R$ 4,8 milhões no calendário de 2019.

 

Para estes grandes grupos, os empregadores não poderão transacionar a redução de jornada e salário ou suspensão contratual, indistintamente, com seus empregados, mas apenas com aqueles (I) que recebem salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais) ou (II) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, I, III).

 

No caso de empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões, permanece a dispensa de negociação sindical aos empregados (I) que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) ou (II) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, II, III).

Entenda a MP Trabalhista 936

A pandemia gerada pelo CORONAVÍRUS, fez e faz com que líderes mundiais editem normas que possam, ao menos, reduzir os efeitos catastróficos em diversas áreas. No contexto laboral, e no que pertine ao nosso país, tem-se a Medida Provisória 936, bem como as de números 927 e 928. Anteriormente, fora publicada a Lei 13.979, de fevereiro de 2.020, com medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública.

Inúmeros Decretos foram editados pelos Estados e Munícipios em sentido análogo, e se não direcionados necessariamente às atividades laborais, tiveram seus reflexos a todos os trabalhadores e empresários de nosso Brasil. A exemplo disso, o Executivo do Município de Araucária – PR, editou decretos, entre os quais suspendendo atendimento presencial ao público no comércio da cidade, e posteriormente, inclusive, ‘toque de recolher’ (o que precisou ser revisto pelo Judiciário).

Para amenizar os impactos sociais e econômicos desta crise, o governo federal editou a Medida Provisória 927/2020, vindo alterar, PROVISORIAMENTE, regras da CLT para evitar a quebra das empresas e a dispensa de trabalhadores.

Apesar de todos os esforços dos governos municipal, estadual e federal, informações do IBGE[1] retratam que a taxa de desemprego deva chegar a 16% no País nesse ano, e alguns especialistas tem visão ainda mais devastadoras, quando apontam que, no pior cenário, a taxa de desemprego chegaria a 19% e o país teria 20 milhões de desempregados, provavelmente entre julho e setembro.

 Diversas medidas paliativas estão contempladas na MP 927, como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o pagamento diferido do FGTS.

No início da noite de 01 de abril, a Secretaria Especial do Trabalho e Previdência, divulgou o Programa de Proteção Emergencial do Emprego e da Renda, na busca da continuidade da atividade econômica e a manutenção dos postos de trabalho. Assim, foi editada Medida Provisória (936/2020) com as regras e condições para redução proporcional de salário e jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho, com aporte de recursos pela União Federal.

 A seguir, um apanhado das possibilidades apresentadas pela MP 936/2020.

 

MP 936, DE 01/04/2.020

O Governo Federal editou a Medida Provisória 936, na edição extra de 1º de abril de 2020, para estabelecer o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, vigente durante a pandemia do COVID-19, e criar o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que será custeado com recursos da União Federal.

 

1. DIRETRIZES

Em seu artigo 3º, a MP já deixa clara suas diretrizes, com:

* pagamento de BEPER;

* redução proporcional de jornada e de salário;

* suspensão temporária do contrato.

 

2. REDUÇÃO DE JORNADA COM PRESERVAÇÃO DE RENDA

A MP 936, tem a previsão da possibilidade de reduzir-se a jornada, com redução do valor a ser pago pela empregadora, mas mantendo-se, obviamente a renda ao trabalhador.

Assim, pode-se ser celebrado acordo INDIVIDUAL ou COLETIVO, dependendo das situações abaixo demonstradas:

  • Acordo Individual – todos os empregados se a redução for de 25%. Redução de 50% e 70%, apenas para empregados com salário de ATÉ R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12 (hipersuficientes).
  • Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário de R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados (podendo o percentual de redução variar entre 25% a 70%).

No caso de redução de jornadas de trabalho e de salário, o FGTS vai ser recolhido, mas calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador. No caso de uma redução de 25%, por exemplo, a empresa paga 75% do salário e o empregado recebe complemento do seguro-desemprego. Essa parcela de 75% será a base de cálculo do FGTS.

 

3. VALORES DEVIDOS A TÍTULO DE SEGURO-DESEMPREGO

Como visto, a base para complementação por parte da União do benefício, está atrelado do valor devido a título de seguro-desemprego. Para melhor entendimento do valor devido, observe a regra QUANDO DO PAGAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO:

  • O valor máximo pago pelo seguro-desemprego é de R$ 1.813,03;
  • Trabalhador recebe entre três e cinco parcelas, dependendo do tempo trabalhado;
  • O valor não pode ser menor do que o salário mínimo;

Em 2020, se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:

  • até R$ 1.599,61: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
  • De R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29: o que exceder R$ 1.599,61 será multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69
  • Acima de R$ 2.666,29: a parcela será de R$ 1.813,03

 

4. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM PAGAMENTO DE VALORES QUE SEGUEM A REGRA DO SEGURO DESEMPREGO

O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

CONDIÇÕES

• Forma – Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos

• Benefícios – mesmo suspendendo-se o contrato de trabalho (deixando a empregadora de pagar salário), benefícios devem ser mantidos (isso está expresso na MP – art. 8º, § 2º, inciso I), como plano de saúde e odontológico, auxílio creche, a previdência privada e auxílio funeral.

Mas em relação, ao vale refeição não há consenso entre advogados porque alguns que consideram o benefício como verba paga a quem está trabalhando.

Se não houver deslocamento do empregado para trabalhar, não é devido o vale transporte, apesar de igualmente haver entendimentos diversos.

• Suspensão do trabalho – Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância

• Garantia provisória – Garantia provisória no emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão.

• Prazo – máximo de 60 dias (dentro do período de estado de calamidade pública), podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias.

• Ajuda Compensatória (natureza indenizatória) – 30% do salário – obrigatória apenas para empresas com receita bruta anual superior a R$4,8MM.

• Requisitos – acordo individual escrito e comunicação prévia com no mínimo 2 dias corridos, mais manutenção de todos os benefícios.

• Garantia Provisória no Emprego – durante o período da suspensão, mais igual período após o restabelecimento da jornada (podendo ser convertida em indenização em caso de dispensa).

• Acordo Individual – apenas para empregados com salário até R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12 (hipersuficientes). Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário entre R$3.135,01 até R$12.202,11.

• Acordo Coletivo – todos os empregados.

situação de quem tinha férias marcadas para o período de suspensão – O empregador pode adiar as férias marcadas e fazer a suspensão do contrato. Se o empregador, por outro lado, colocou o empregado em férias por conta da pandemia, o período de férias deve ser cumprido. Após o seu término, o empregador poderá retomar o trabalho normalmente ou ser submetido à redução de jornada e salário ou à suspensão temporária do contrato.

Trabalhadores que já estavam em licença médica poderão ter o contrato suspenso? Os empregados em licença médica e aqueles afastados pelo INSS em virtude de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez não poderão ter seus contratos de trabalho suspensos. Eles já estão afastados do trabalho. Após à volta da licença médica ou alta médica do INSS, contudo, o empregado pode ter o contrato reduzido ou suspenso.

Trabalhadores com o contrato suspenso que ficarem doentes voltam a receber o salário integral? O contrato fica suspenso pelo prazo acordado com o empregador. Se o empregado ficar doente nesse período, com atestado médico superior a 15 dias, ele deve procurar o empregador para ser direcionado para o INSS para receber o auxílio-doença ou pode, ele próprio, procurar o INSS diretamente.

Como ficam as gestantes? Podem ter o contrato suspenso ou reduzido, como qualquer outro empregado. Elas não podem ser demitidas sem justa causa, pois têm estabilidade. Quando o bebê nascer, o regime é automaticamente alterado, e a mãe entrará nas regras previdenciárias.

E para as mulheres que estão em licença maternidade? Poderão ter contratos suspensos ou reduzidos? Enquanto estiverem no período de licença, não. Somente após à volta ao trabalho. Mesma lógica da licença médica.

 

5. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

• Durante o período acordado de redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho

• Após o término do acordado, por igual período ao da redução ou suspensão.

• Em caso de dispensa do empregado, salvo na hipótese de pedido de demissão e justa causa, a empresa pagará, além das verbas rescisórias, indenização substitutiva no valor de:

– 50% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

– 75% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego -na hipótese de redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%

– 100% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 70% ou na hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

 

6. PENALIDADES

• Falta de informação ao Ministério da Economia dos acordos formalizados (no prazo de 10 dias) = responsabilidade da Empresa em arcar com o pagamento da remuneração integral do empregado (nos valores recebidos por ele antes da redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho) até a data em que formalizar o envio das informações.

• Irregularidades constatadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada/salário e suspensão temporária do contrato de trabalho = multa do artigo 25 da Lei 7.998/90

• Não aplicação do critério da dupla visita

• Importante – na suspensão temporária do contrato o empregado NÃO poderá exercer qualquer atividade profissional, nem mesmo remotamente (home office).

 

7. VIGÊNCIA 

• Período máximo para adoção das medidas, ainda que sucessivas, 90 dias durante o estado de calamidade pública. Atentar-se ao período máximo de 60 dias para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.

• Início –  após 2 dias corridos, a contar da comunicação ao empregado (desde que o acordo individual ou coletiva) tenha sido formalizado).

• Término –  após 2 dias corridos, contados: 

– da cessação do estado de calamidade pública

– da data no acordo individual como termo de encerramento do período e redução ou suspensão

– da data que o empregador informar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.

 

Fundado em 1975, Dicesar Beches & Advogados Associados é um escritório de advocacia do Sul do Estado do Paraná. Ao longo de sua trajetória, atuando nas mais diversas áreas do Direito, o escritório sempre manteve viva sua vocação de buscar a prestação serviços jurídicos com alto padrão de qualidade. Com escritórios na grande Curitiba, em especial na cidade de Araucária, conduz diversos tipos de transações assegurando a eficiência no atendimento a cerca de 2.000 processos em diversas regiões do Brasil.

Nesta trajetória, defendeu e defende seus clientes de forma a conferir a cada um a efetiva aplicação de justiça. Sempre procurou e busca os melhores resultados com determinação, sendo que o conhecimento jurídico e sua exteriorização foram e são marcas de uma história muito importante. A transparência e responsabilidade firmaram o alicerce do que hoje se vê erigido. Dr. Dicesar Beches Vieira deu início à esta caminhada vitoriosa, e foi o primeiro Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção Araucária. Seu filho, Dr. Dicesar Júnior, também ex-Presidente da OAB, está hoje à frente da banca.

Rua Alfred Charvet, nº 698, Vila Nova, Araucária, PR – CEP 83.703-278  

Fones: (41) 3642-1554 / 99973-3022 / 99673-0014


[1] Vide em: https://d24am.com/economia/pais-tem-123-milhoes-de-desempregados-segundo-o-ibge/. Acesso em: 05abr.2020.

MEDIDAS EMERGENCIAIS TRABALHISTAS – CORONAVÍRUS

CARTILHA EXPLICATIVA SOBRE AS MEDIDAS EMERGENCIAIS TRABALHISTAS – CORONAVÍRUS – Prof. José Cairo Jr. – Juíz do Trabalho no TRT da 5ª Região e Professor de Direito do Trabalho da da UESC
(atualizada com a revogação do artigo 18 pela MP 928/2020)

Esta cartilha foi elaborada para esclarecer as determinações mais importantes da a Medida Provisória no 927, de 22.03.2020, que estabelece ações de natureza trabalhista que podem ser adotadas pelas empresas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

1) Quais medidas podem ser adotadas pelas empresas de acordo com a MP no 927?
Resposta:
a) o home office (teletrabalho);
b) a antecipação de férias individuais;
c) a concessão de férias coletivas;
d) o aproveitamento e a antecipação de feriados;
e) o banco de horas;
f) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
g) o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
h) o adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

2) As medidas trabalhistas estabelecidas pelo Governo Federal são definitivas?
Resposta: Não. As regras são temporárias e válidas somente até 31.12.2020 e teve por fundamento o Decreto Legislativo no 6/2020, que reconheceu o estado de calamidade pública em todo território nacional, constituindo hipótese de força maior para efeitos trabalhistas, notadamente pelo art. 501 da CLT.

3) Ainda não completei um ano de trabalho. A empresa pode antecipar minhas férias?
Resposta: Sim. Basta apenas que a empresa informe ao empregado sobre essa antecipação no prazo mínimo de 48 horas. Essa comunicação poderá ser feita por escrito, e-mail, mensagem de texto etc., e deverá indicar qual será o período de gozo de férias, não podendo ser inferior a cinco dias corridos.

4) No caso de antecipação de férias, terei direito ao acréscimo de 1/3 previsto na Constituição Federal?
Resposta: Depende. A empresa tem a opção de pagar imediatamente ou até o dia 20.12.2020.

5) Normalmente recebo o salário de minhas férias antes de gozá-las (dois dias antes). Muda algo com essa MP?
Resposta: Sim. Agora a empresa pode pagar posteriormente tendo como limite o 5o dia útil do mês posterior ao início das férias. Por exemplo, se a empresa lhe conceder 30 dias de férias a partir de 26.03.2020, o pagamento desse período pode ocorrer até 07.05.2020.

6) Poderei “vender” parte das minhas férias?
Resposta: Ao contrário do que ocorre em situações normais, a conversão de até 10 dias de gozo férias em dinheiro só pode acontecer se a empresa concordar.

7) Trabalho na área de saúde e estou de férias. A empresa pode me convocar para retornar antes do seu término?
Resposta: Sim. As férias ou outras licenças não remuneradas dos profissionais da saúde poderão ser suspensas, desde que o empregado seja comunicado por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência mínima de quarenta e oito horas.

8) As regras das férias coletivas também mudaram?
Resposta: Sim, pois a empresa não precisará comunicar a concessão de férias coletivas às autoridades competentes e ao sindicato com a antecedência mínima de 15 dias. Basta que a comunicação seja feita a todos os empregados com 48 horas de antecedência, não havendo limite mínimo de dias de férias.

9) Fui informado pela empresa que os dias de paralisação de suas atividades podem ser compensados com futuros feriados. Isso é possível?
Resposta: Sim, mas a empresa deverá comunicar ao empregado esse aproveitamento com antecedência mínima 48 horas. Por exemplo, a empresa suspendeu suas atividades entre 23 e 28 de março. Nesse caso, poderão ser compensados futuramente os feriados de 21, de abril, 1o de maio, 7 de setembro, 15 de novembro de 25 de dezembro. Essa regra se aplica aos feriados civis. Para os feriados religiosos exige-se a concordância do empregado, manifestada por escrito.

10) A empresa na qual trabalho suspendeu suas atividades por 15 dias. Terei que trabalhar posteriormente para compensar as horas não trabalhadas?
Resposta: É possível, desde que sejam observados alguns requisitos. Primeiro, o empregado terá que concordar com a instituição de um banco de horas especial, com prazo de até 18 meses. Segundo, essa manifestação do trabalhador deverá ser feita por escrito ou pode ser substituída por autorização do respectivo sindicato em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Terceiro, a compensação deverá observar o limite máximo de duas horas extras diárias e jornada máxima de 10 horas por dia. Caso o prazo de compensação se esgote sem a recuperação total do período suspenso, o empregador poderá compensar o saldo de horas sem necessidade de autorização do sindicato por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

11) O diretor da empresa na qual trabalho comunicou a todos os empregados que, diante da crise e da paralisação da sua atividade econômica, não tem como pagar os salários e que todos seriam despedidos. Há alguma alternativa nesse pacote de medidas para evitar essa situação?
Resposta: Sim. Nesse caso o empregador poderá optar por suspender o contrato de trabalho pelo prazo de até quatro meses, evitando-se, assim, a dispensa de alguns ou todos os empregados. Durante esse período o empregado participará de cursos não presenciais. 
 (Revogado)

12) Há algum requisito para suspensão do contrato de trabalho?
Resposta: Sim, mas não são aqueles previstos no art. 476-A da CLT, que exige a autorização do sindicato da categoria. Basta a autorização do empregado ou do grupo de empregados e o registro na carteira de trabalho.
(Revogado)

13) Durante o período de suspensão do contrato de trabalho tenho direito de receber salário?
Resposta: Não. Como se trata de suspensão e não de interrupção do contrato de trabalho, o salário não é devido nesse período. Todavia o empregador poderá conceder ao empregado uma ajuda de custo mensal, sem natureza salarial, cujo valor deve ser negociado diretamente entre as partes. Outros benefícios também poderão ser concedidos pelo empregador durante o período da suspensão, como ticket alimentação por exemplo. 
(Revogado)

14) É possível receber o benefício do seguro-desemprego durante o período de suspensão do contrato de trabalho?
Resposta: Não. Apesar da Lei no 7.998/90, que regula a concessão do seguro- desemprego, estabelecer a concessão de um benefício similar, denominado de bolsa de qualificação profissional para os empregados com contrato de trabalho suspenso, essa regra não se aplica aos casos regulados pela MP no 927.
(Revogado)

15) Há alguma mudança em relação ao FGTS?
Resposta: Sim. Suspende-se o recolhimento do FGTS referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que passarão a vencer em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, salvo se houver despedida do empregado. Esse
recolhimento poderá ser parcelado, sem a incidência da atualização, da multa e outros encargos.

16) No caso de despedida, continua a obrigação de realizar exame demissional?
Resposta: Sim, a não ser que o último exame periódico tenha sido realizado há menos de 180 dias. Todavia, ficam dispensados a realização dos demais exames ocupacionais, como o admissional, periódico, de retorno etc., até o dia 31.12.2020.

17) Fui contaminado com o coronavírus. Tenho direito a estabilidade no emprego pelo prazo de 12 meses quando retornar ao trabalho?
Resposta: Não, pois não é considerado como doença ocupacional, salvo se ficar comprovado o nexo causal, como pode ocorrer com trabalhadores de hospitais, por exemplo.

18) A convenção coletiva do meu sindicato vence no dia 31.03.2020 e diante da mobilização nacional para evitar aglomeração de pessoas não foi possível realizar a negociação coletiva prévia. O que acontece nesse caso?
Resposta: Os acordos e as convenções coletivas poderão ser prorrogadas, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias.

19) Essas novas medidas se aplicam aos empregados domésticos? Resposta: Sim.

20) Algumas dessas medidas previstas na MP no 927 foram adotadas antes mesmo de sua edição pela empresa na qual trabalho. Essas medidas são válidas?
Resposta: Sim, desde que tenham sido adotadas nos trinta dias anteriores ao dia 22.03.2020 e não contrariem as determinações contidas na referida MP.

21) O que muda no home office (teletrabalho)?
Resposta: a empresa poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o home office (teletrabalho) ou vice-versa, inclusive para os estagiários. A diferença é que, nesse caso, não é necessária a autorização do empregado ou do sindicato nem o registro expresso no contrato de trabalho, bastando que o empregado seja informado, por escrito ou eletronicamente (e- mail, mensagem de texto etc), no prazo mínimo de 48 horas.

22) Caso o empregado não possua os equipamentos e infraestrutura para trabalhar em home office como computador, internet etc., o que acontece?
Resposta: Nesse caso a empresa poderá emprestar os equipamentos e poderá pagar por serviços de infraestrutura, sem que isso seja considerado salário.

Fonte:
https://www.vgnoticias.com.br/brasil/mp-estipula-medidas-a-serem-adotadas-pelos-empregadores-entenda-alguns-pontos/65544 . Acesso em 23.03.2020

Coronavírus e os reflexos jurídicos da Lei 13.979/2020

Quanto às formas de prevenção e cuidados em relação ao Coronavírus, há vários canais à disposição para esclarecimentos, então não é nosso objetivo orientar sobre esse assunto, mas sim mostrar alguns dos reflexos jurídicos derivados das medidas determinadas pelas legislações após o surto do Covid-19.

A Lei Federal 13.979/2020 estabelece quais as medidas que poderão ser adotadas pelo Poder Público para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, Covid-19, responsável pelo surto de 2019 e que foi regulamentada pela Portaria nº 356, de 11 de março de 2020, do Ministério da Saúde.

Em seguida há o Decreto 10.212/2020 que estabelece as formas, procedimentos e detalhes para o saneamento do surto (que agora já tem diagnóstico de pandemia pela OMS).

O tempo em que será a duração da emergência, é determinado pelo Ministério da Saúde, mas não poderá ser maior que o da OMS (Organização Mundial da Saúde).

Reflexos no Direito Trabalhista e Previdênciário:

Como não há lei específica, quanto ao Coronavírus e as relações do trabalho, caso o trabalhador seja infectado ou tenha suspeita de infecção, quem paga o tempo de quarentena? Quais são os direitos dos empregados e dos empregadores?

O artigo 3º, § 3º da Lei 13.979/2020 determina que “será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas nesse artigo”, tais como quarentena, isolamento, exames, entre outros.

Pelo Decreto 10.212/2020, recomenda-se que para casos confirmados ou mesmo suspeitos, a quarentena deve ser de no mínimo 14 dias. No entanto, o sistema jurídico para tratamento dessa situação é o mesmo para qualquer doença que necessite de afastamento: com um atestado médico, a empresa arca com o pagamento por até 15 dias de afastamento, a partir disso, é o INSS, os custos são do governo federal.

Para a empresa, não há um dispositivo legal específico quanto a esse vírus. Porém, no cumprimento das determinações da lei, cabe a empresa: I – disponibilização de máscaras e luvas caso necessário; II – orientação para lavarem as mãos com frequência; III) oferecimento e orientação quanto ao uso de álcool gel; IV – orientação de que não devem compartilhar itens de uso pessoal; V – manter o ambiente de trabalho limpo e arejado; VI – não enviar o trabalhador para locais que haja suspeita dos Coronavírus; VII – orientação ao trabalhador para que em caso de sintomas consultem médico e informem imediatamente a empresa.

Dessa forma, a empregador adotando tais cuidados recomendados pelo Ministério da Saúde e pelas normas trabalhistas, não há como imputar responsabilidade civil por eventual contágio ocorrido no ambiente de trabalho.

Tendo isso, é necessário que a empresa seja informada do contágio, caso tenha, ou exigir exames médicos, tal como está no artigo 3º, III, Lei 13.979, que a empresa deve zelar pela medicina e segurança do trabalho junto ao seu meio-ambiente de trabalho.

Reflexos no Direito Criminal:

O foco de proteção das medidas determinadas pela legislação (Lei 13.979/2020, Decreto 10.212/2020) pertinente ao enfrentamento do surto do Covid-19, não é o individual e sim a proteção coletiva, sendo a escolha lógica em qualquer conflito o interesse na saúde da coletividade, pois é um vírus que deixa doente e doença contagiosa. Dentro desse cenário é importante saber quais crimes comete quem descumpre as normas estabelecidas em caráter emergencial pelo Poder Público.

O artigo 268 do Código Penal impõe que comete crime aquele que:

Art. 268 – Infringir determinação do poder público, destinada a impedir introdução ou propagação de doença contagiosa. Pena – detenção, de um mês a um ano, e multa.
Parágrafo único – A pena é aumentada de um terço, se o agente é funcionário da saúde pública ou exerce a profissão de médico, farmacêutico, dentista ou enfermeiro.

Se o indivíduo não tem certeza da contaminação, porém aceita a hipótese andando normalmente em locais públicos onde há circulação de pessoas, ele assume o risco de transmissão da doença e comete assim, o crime culposo. Assim, caso ele saiba estar contaminado, é dolo direto ou se tiver dúvidas, mas assume o risco e a produção do resultado, o dolo eventual.

Mas, se a situação for a que o indivíduo tenha vontade de que a doença se propague, causando uma epidemia, qualifica-se no artigo 267 do Código Penal, que tem pena superior por conta de sua gravidade. Sendo assim, comete crime quem:

Art. 267 – Causar epidemia, mediante a propagação de germes patogênicos:

Pena. Reclusão, de dez a quinze anos.

Se a epidemia for contida ou não alcançar o efeito desejado, o crime fica como tentativa e pelo artigo 14, inciso II, do Código Penal, a pena reduz de um a dois terços.

Mas, se resultar a morte de pessoa, a pena é aplicada em dobro e o crime passa a ser hediondo, havendo o perigo da epidemia e sabendo o indivíduo teve culpa pelo resultado posterior, no caso, morte.

Tendo somente a culpa, sem intenção de epidemia, a pena é de um a dois anos de detenção e, caso haja morte em decorrência da conduta culposa, a pena é de dois a quatro anos de detenção, pois a conduta foi culposa tanto pela epidemia quanto pela morte.
Em situações onde houver a intenção na transmissão da doença e houver lesão corporal ou homicídio, o crime é de lesão corporal, conforme artigo 129 do Código Penal ou homicídio no artigo 121 do mesmo Código e ainda em concurso com o crime do artigo 268, que é o de infração de medida sanitária preventiva.

O descumprimento às normas determinadas pelo Poder Público enseja a consumação do crime, seja ele tentado ou doloso, ainda que nenhuma pessoa seja infectada. Por isso é de extrema importância saber o rol das medidas determinadas, tais como constam na Lei 13.979/2020, Decreto 10.212/2020 e demais que poderão surgir.

Reflexos no Direito do Consumidor:

Onde mais se tem sentido afetado no comércio, foram os setores de transporte e hospedagem de pessoas, principalmente os ligados ao turismo, sendo impactado com cancelamentos ou remarcações de viagens, tanto saindo quanto chegando ao país.

Na situação atual, em casos assim, o Código de Defesa do Consumidor prevê a garantia de cancelamento ou remarcação sem nenhum custo adicional. Porém, se o consumidor não teve tempo hábil para tal atitude, deve procurar a Justiça ou o Procon da região onde reside e pedir ressarcimento e em algumas condições, até indenização por danos moais e/ou materiais. No entanto, a primeira atitude a ser tomada, é a negociação diretamente com a agência de viagem, companhia ou hotel. O mesmo se aplica para eventos como shows, formaturas, entre outros.

Outra situação bem típica em tempos de calamidade é o abuso no preço de itens essenciais, como no caso do Coronavírus, o álcool em gel. O Procon-PR, deixou à disposição um botão específico para o consumidor denunciar quem praticar preços abusivos no álcool em gel, principalmente, mas pode ser denunciado qualquer relação de consumo que for abusiva pela internet.

 

João de Oliveira Miranda – Bacharel em Direito

 

CONGRESSO NACIONAL – Código Penal da República Federativa do Brasil, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm. < acesso em : 15 de Março de 2020 às 23h00min>

CONGRESSO NACIONAL – Lei 13979/2020, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm< acesso em : 15 de Março de 2020 às 23h00min>

Dia Mundial do Consumidor: direitos em tempo de novo, disponível em:  https://agenciabrasil.ebc.com.br/saude/noticia/2020-03/dia-mundial-do-consumidor-direitos-em-tempo-de-novo-coronavirus.htm acesso em: 15 de Março de 2020 às 23h30min.

GRECO, ROGÉRIO – Código Penal Comentado, 12ª Edição, Niterói: Impetus, 2018

AllEscort