ENTENDENDO A MEDIDA PROVISÓRIA 936

(ATUAL LEI 14.020/2020)
SUA (IN)CONSTITUCIONALIDADE E A BUSCA PELA SEGURANÇA JURÍDICA

DICESAR BECHES VIEIRA JUNIOR¹
ANDRÉA ARRUDA VAZ²
MAYARA MACHADO CORREIA³
RESUMO: Em tempos de instabilidades, em todos os setores, devido aos efeitos catastróficos gerados pela COVID-19 (doença causada pelo coronavírus SARS-CoV-2), o desalento é generalizado. O setor e contexto laboral têm sentido sobremaneira os impactos deletérios do coronavírus, e provocado as lideranças mundiais a editarem normas legais, que visem reduzir os males ocasionados pela doença. E nesse enfrentamento, exalta-se a Medida Provisória 936 (transformada na lei 14.010/2020), que prevê a redução de salários e jornadas, com ditames do Governo Federal, mas que nasceu já sob a tônica da polêmica, haja vista o enfrentamento com demais dispositivos legais, em especial com a Constituição Federal, que trata da questão da irredutibilidade salarial, senão em casos extremos e com a assistência sindical, traduzido em convenção ou mesmo acordo coletivo de trabalho. E nesse sentido, o Supremo Tribunal Federal foi instado a intervir na efi cácia, aplicação e principalmente constitucionalidade da MP 936, que no último dia 06 de julho de 2020 foi transformada na Lei 14.020/2020, para que não paire, justamente, a Insegurança Jurídica. O que se observou foi que, mesmo na Corte Suprema, não se desenhou unanimidade sobre o tema. Diante do quadro instalado, inicialmente discutir-se-á o teor do que vem elencado na MP em questão e suas diretrizes, para adentrar-se, então, na sua constitucionalidade e na almejada segurança jurídica.

Palavras-chave: MP 936. STF. Lei 14.020/2020. Constitucionalidade. Coronavírus. Segurança Jurídica.

 

INTRODUÇÃO

O mundo assiste atônito às consequências de um mal invisível, que destrói vidas (já são mais de 500 mil), não poupando classes sociais, etnias, sexo e idade. Os efeitos devastadores do coronavírus vêm deixando, em todos os setores econômicos e sociais, sua marca prejudicial, e aqui se enfatiza o mundo do trabalho, que já acumula, somente no Brasil, 1,2 milhões de desempregados, ou “desocupados” conforme definição da PNAD Contínua – Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (IBGE, 2020), metodologia utilizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, tão somente considerado o primeiro trimestre do ano de 2.020 (com isso, o Brasil, oficialmente, contabiliza a marca de 12,2% de desocupados). Vale lembrar que para que alguém seja considerado desempregado, precisa estar procurando colocação ou estar disponível para trabalhar. E o isolamento social prejudica dimensionar esse número, que pode ser muito maior que anunciado pelo IBGE.

A pandemia gerada pelo coronavírus fez e faz com que líderes mundiais editem normas que possam ao menos reduzir os efeitos catastróficos em diversas áreas. No contexto laboral, e no que concerne ao nosso país, tem se a Medida Provisória 936 (esta transformada na Lei 14.020), bem como as de números 927 e 928 (perderam a vigência, pois não foram votadas e/ou aprovadas pelo Congresso), entre outras. Anteriormente, fora publicada a Lei 13.979, de fevereiro de 2.020 (BRASIL, 2020), ditando medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública.

Diversas medidas paliativas estavam contempladas na MP 927 (BRASIL, 2.020), como o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e pagamento diferido do FGTS.

No início da noite de 01 de abril, a Secretaria Especial do Trabalho e Previdência, divulgou o Programa de Proteção Emergencial do Emprego e da Renda, na busca da continuidade da atividade econômica e a manutenção dos postos de trabalho. Assim, foi editada a Medida Provisória 936/2020 (BRASIL, 2020) com as regras e condições para redução proporcional de salário e jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho, com aporte de recursos pela União Federal. A MP 936/2020 foi convertida na Lei 14.020, no último dia seis de julho de 2020, mediante aprovação da proposta legislativa pelo Congresso.

A necessidade premente de o STF se pronunciar sobre o tema, e sua efetiva manifestação, foi fundamental, haja vista que milhões de acordos foram cadastrados no Ministério de Economia desde a publicação da MP. Uma mudança do entendimento sobre o tema poderia levar à desordem e à total insegurança jurídica.

Entende-se que, não fossem as medidas aplicadas pelo Governo Federal, em especial a então MP 936, ter-se-ia um índice de desemprego, o qual já é bastante alto, ainda maior. Conforme fonte de notícias publicadas pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, no último dia 20 de abril de 2020, mais 10 milhões de trabalhadores serão afetados e poderão perder seus empregos (UFRJ, 2020). Torna-se necessária a atuação efetiva do Governo Federal no sentido de tentar conter o desemprego, o que se soma aos milhões já afastados do trabalho, inclusive em função do coronavírus.

A decisão do Ministro Lewandowski fez com que o Pleno do STF se reunisse antecipadamente para julgamento da matéria, uma vez que passou a reinar a insegurança jurídica, fruto do que prescreve a MP, em seu §4º, do artigo 11, que direcionou o empresário a formular acordo com o empregado diretamente e individualmente, mas o entendimento do Ministro tangenciava para outro norte.

Desta forma, o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em decisão que resultou de um julgado em 7 (sete) votos a favor e 3 (três) contra, decidiu pela constitucionalidade da MP 936. A matéria é tão delicada, que se demonstrou a divergência entre os pares do STF (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2.020).

A constitucionalidade, portanto, da MP 936 mostrou-se exaltada, devendo ser respeitada a decisão do órgão maior do Poder Judiciário, para que reine a segurança jurídica.

 

1. DOS DITAMES DA MEDIDA PROVISÓRIA 936, ATUALMENTE A LEI 14.020/2020

O ano de 2.020 já está marcado pela presença contundente de Medidas Provisórias que vieram em auxílio à economia, à manutenção do emprego, à tentativa da estabilidade, entre outras situações que reverberam em todos os ramos no quotidiano do brasileiro. Este assiste sem força de reação sua renda despencar, o desemprego bater à porta de milhões de pessoas, dos pequenos empreendedores que estão à mercê de um plano contundente do Governo, ou aguardam, ainda, a vinda de uma vacina que possa extirpar o mal que assola não só o Brasil, como o resto do mundo, e que já faz contabilizar mais de 10 milhões de pessoas contaminadas pelo coronavírus, com mais de 580 mil mortes (até o momento de elaboração desta pesquisa), e com o Brasil já superando 86 mil óbitos, consoante dados divulgados até 24.07.2020, pela BBC Brasil. (BBC Brasil, 2020)

Logo após o início de sua vigência, as vozes doutrinárias já soavam divergentes no que tange ao alcance e, principalmente, à constitucionalidade da MP 936, atualmente a lei 14.020, haja vista especialmente pelo que é prescrito no artigo 7º, VI, da Carta Magna:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; […]

Diante do que preconiza a Constituição Federal, a MP 936 (atualmente Lei 14.020), em seu artigo 11, §4º, pode levar, numa leitura fria do dispositivo, ao entendimento de que este estaria em afronta à Carta Magna, já que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho devem ser apenas comunicados ao respectivo sindicato laboral, mas não exalta qualquer necessidade do aval sindical, além do que enaltece o acordo individual e não o coletivo.

Com a celeuma formada, o STF, em sede de Medida Cautelar em Pedido de Ação Direta de Inconstitucionalidade, nos autos 6.363 (STF. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 6363. Relator: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI., DJE nº 111, divulgado em 06/05/2020), passou a esclarecer acerca da necessidade da busca sindical, caso efetivamente fossem aplicadas a redução ou suspensão do contrato de trabalho. Determinou-se que se deve dar interpretação conforme à Constituição ao dispositivo, sendo que, durante o prazo de dez dias (após o acordo individual), o sindicato pode deflagrar a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

Com a necessidade da aplicação imediata de leis, em face da pandemia e de suas consequências deletérias, as Medidas Provisórias, assim, se fizeram necessárias nascer. As MPs, normas com força de lei, nascem justamente da necessidade, em caso de relevância e urgência, da ação do Poder Executivo, emanadas pelo Presidência da República, as quais devem ser apreciadas e aprovadas pelos membros do Poder Legislativo, afim de que se incorpore de forma definitiva ao ordenamento jurídico nacional. Nesse sentido, os artigos 62 e 84, XXVI da Constituição Federal (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1.988).

José Afonso da Silva (SILVA, 2017) esclarece que:

[a] Medida Provisória, prevista no art. 62 da CF/88, substituiu o antigo Decreto-lei (arts. 74, ‘b’, c/c os arts. 12 e 13 da Constituição de 1937; arts. 49, V, e 58 da Constituição de 1967 e arts. 46, inciso V, e 55 da Constituição de 1967, na redação dada pela Emenda Constitucional n. 01/1969), recebendo forte influência dos decretos da Constituição italiana, de 27 de dezembro de 1947, cujo art. 77 permite a sua adoção ‘in casi straordinari di necessità e d’urgenza.

A MP 936 nasceu, assim, no contexto emergencial, em especial para a manutenção do emprego e da renda. Nesse sentido, o Governo Federal editou a Medida Provisória 936 (BRASIL, 2020), na edição extra de 1º de abril de 2020, para estabelecer o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, vigente durante a pandemia de COVID-19, e criar o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEPER), que será custeado com recursos da União Federal.

Tal Medida Provisória foi editada com objetivo de naquele momento de emergência pandêmica apresentar diretrizes e algumas formas de conter o desequilíbrio econômico e manter ao máximo da quantidade de vagas de emprego no país. A pretensão perpassa pela tentativa de contenção da crise econômica decorrente da recessão, da redução da circulação de renda e desemprego, entre outros elementos.


1.1. AS PRINCIPAIS DIRETRIZES APRESENTADAS
PELA MP 936/2020

Em seu artigo 3º, a MP já deixa clara suas diretrizes, com:

  • Pagamento de BEPER – Benefício Emergencial de Proteção ao Emprego e Renda; Tal foi instituído para manter a circulação de renda, assim como para manter uma renda mínima para as pessoas impactadas com as flexibilizações impostas pelo momento emergencial como um todo.
  • Redução proporcional de jornada e de salário; esta redução, naturalmente, impacta na renda das pessoas, vez que haverá a redução proporcional da renda.
  • Suspensão temporária do contrato. O que, da mesma forma, impacta na renda das pessoas.

1.2. REDUÇÃO DE JORNADA COM PRESERVAÇÃO DE RENDA

A MP 936 tinha a previsão da possibilidade de reduzir-se a jornada, com redução do valor a ser pago pela empregadora, mas mantendo-se, obviamente, renda ao trabalhador.

Assim, pode-se ser celebrado acordo INDIVIDUAL ou COLETIVO dependendo das situações abaixo demonstradas, nos termos do artigo 12 da Lei 14.020/2020 “As medidas de que trata o art. 3º desta Lei serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados”. Sendo que a primeira faixa é: “I – com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais), na hipótese de o empregador ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais)”;

  • Acordo Individual – para todos os empregados e a redução deverá
    ser de 25%, Redução de 50% e 70%, este apenas para empregados
    com salário de até R$ 3.135,00 ou superior a R$12.202,12.
  • Não autorizada a redução, por meio de acordo individual, para
    empregados com salário de R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados (podendo o percentual de
    redução variar entre 25% a 70%).

No caso de redução de jornadas de trabalho e de salário, o FGTS vai
ser recolhido, mas calculado sobre o valor do salário que for pago pelo empregador. No caso de uma redução de 25%, por exemplo, a empresa paga
75% do salário e o empregado recebe complemento do seguro-desemprego. Essa parcela de 75% será a base de cálculo do FGTS.

Assim, se está diante de uma evidente redução salarial em total contrariedade ao conteúdo constitucional, porém, claro, importante mencionar o momento de excepcionalidade jamais previsto e imaginado pelo constituinte, quando da elaboração da norma.

1.3. VALORES DEVIDOS A TÍTULO DE SEGURO-DESEMPREGO

Como visto, a base para complementação por parte da União do benefício está atrelada ao valor devido a título de seguro-desemprego. Para melhor entendimento do valor devido, observe a regra QUANDO DO PAGAMENTO DO SEGURO-DESEMPREGO:

  • O valor máximo pago pelo seguro-desemprego é de R$ 1.813,03;
  • Trabalhador recebe entre três e cinco parcelas, dependendo do tempo trabalhado;
  • O valor não pode ser menor do que o salário mínimo;
  • Em 2020, se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:

– até R$ 1.599,61: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%)
– De R$ 1.599,62 a R$ 2.666,29: o que exceder R$ 1.599,61 será
multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.279,69
– Acima de R$ 2.666,29: a parcela será de R$ 1.813,03.

 

2. SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM PAGAMENTO DE VALORES QUE SEGUEM A REGRA DO SEGURO DESEMPREGO

O empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho com os empregados. Esses empregados receberão o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

 

2.1 PRINCIPAIS CONDIÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÃO DA PANDEMIA

Para que haja a suspensão do contrato de trabalho em função da pandemia, são necessários alguns elementos formais e elencados da medida provisória, são eles:

  • Forma – Suspensão do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.
  • Benefícios – mesmo suspendendo-se o contrato de trabalho (deixando a empregadora de pagar salário), benefícios devem ser mantidos (isso está expresso na MP – art. 8º, § 2º, inciso I), como plano de saúde e odontológico, auxílio creche, a previdência privada e auxílio funeral.
  • Suspensão do trabalho – Durante a suspensão do contrato de trabalho o empregado não pode permanecer trabalhando para o empregador, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
  • Prazo – máximo de 60 dias (dentro do período de estado de calamidade pública), podendo ser fracionado em 2 períodos de 30 dias.
  • Ajuda Compensatória (natureza indenizatória) – 30% do salário – obrigatória apenas para empresas com receita bruta anual superior a R$ 4,8 Milhões.
  • Requisitos – acordo individual escrito e comunicação prévia com no mínimo 2 dias corridos, mais manutenção de todos os benefícios.
  • Garantia Provisória no Emprego – durante o período da suspensão, mais igual período após o restabelecimento da jornada (podendo ser convertida em indenização em caso de dispensa).
  • Acordo Individual – apenas para empregados com salário até R$3.135,00 ou superior a R$12.202,12. Não autorizada a redução, via acordo individual, para empregados com salário entre R$3.135,01 até R$12.202,11.
  • Acordo Coletivo – todos os empregados.

 

2.2. GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

  • Durante o período acordado de redução da jornada/salário e suspensão do contrato de trabalho.
  • Após o término do acordado, por igual período ao da redução ou suspensão.
  • Em caso de dispensa do empregado, salvo na hipótese de pedido de demissão e justa causa, a empresa pagará, além das verbas rescisórias, indenização substitutiva no valor de:

– 50% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego, na hipótese de redução de jornada/salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

– 75% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 50% e inferior a 70%;

– 100% do salário que o empregado faria jus no período da garantia de emprego – na hipótese de redução de jornada/salário superior a 70% ou na hipótese de suspensão do contrato de trabalho. (Sicomérciovr)

 

2.3. VIGÊNCIA

  • Período máximo para adoção das medidas, ainda que sucessivas, 90 dias durante o estado de calamidade pública. Atentar-se ao período máximo de 60 dias para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho.
  • Início – após 2 dias corridos, a contar da comunicação ao empregado (desde que o acordo individual ou coletivo tenha sido formalizado).
  • Término – após 2 dias corridos contados:

– Da cessação do estado de calamidade pública;

– Da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução ou suspensão;

– Da data que o empregador informar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de redução ou suspensão pactuado.

Portanto, esses são os contornos da MP 936/2020 (agora Lei 14.020/2020), que acabou, segundo especialistas, a manter milhões de empregos, neste momento de pandemia declarada pela Organização Mundial da Saúde. (MP 936 e SICOMÉRCIOVR).

 

3. CONSTITUCIONALIDADE DA MP 936 (AGORA LEI 14.020/2020) E A SEGURANÇA JURÍDICA

Conforme já asseverado, o Supremo Tribunal Federal, órgão máximo do Poder Judiciário, que detém a função de proteger a Constituição da República Federativa do Brasil, conforme competência disposta no art. 102 da CRFB/88 (CF/1988), já se manifestou pela constitucionalidade da MP 936, após provocação firmada nos autos 6.363 (STF. AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE: ADI 6363. Relator: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI., DJE nº 111, divulgado em 06/05/2020).

Nesse sentido, extraiu-se, quando do julgamento do Pleno da Corte Máxima do Judiciário (SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL, 2020), com votação de 7 (sete) votos a favor e 4 (quatro) contra a constitucionalidade da MP 936, em especial acerca da homologação sindical dos acordos individuais, celebrados entre o empregador e o empregado diretamente. Nesse sentido:

Decisão: O Tribunal, por maioria, negou referendo à medida cautelar, indeferindo-a, nos termos do voto do Ministro Alexandre de Moraes, Redator para o acórdão, vencidos o Ministro Ricardo Lewandowski (Relator), que deferia em parte a cautelar, e os Ministros Edson Fachin e Rosa Weber, que a deferiam integralmente. Ausente, justificadamente, o Ministro Celso de Mello. Presidência do Ministro Dias Toffoli. Plenário, 17.04.2020 (Sessão realizada inteiramente por videoconferência – Resolução 672/2020/STF). Pode-se extrair que, mesmo diante da gravíssima situação gerada pela COVID-19, e o reconhecimento do estado de calamidade pública, esta ditada pelo Decreto Legislativo 6/20 (BRASIL, 2020), e ainda que haja certos consensos entre os atores sociais envolvidos, como a prioridade à vida e à saúde, o conflito e a divergência, inclusive nas relações de trabalho, permanecem em diversos aspectos da dinâmica social. Isto se extrai do julgado e da divergência dos Ministros do STF, bem como da própria doutrina, do que se apontou o ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2011, p. 1352): A realidade mostra-nos a sociedade constituída de grupos com interesses divergentes e a ciência jurídica com a teoria da decisão dos conflitos sociais, como uma intervenção contínua do direito na convivência humana, visto como um sistema de conflitos intermitentes, como ressalta Tercio Sampaio Ferraz Jr. Também nos Tribunais o tema é debatido e a maioria dos julgados é no sentido de negar validade à redução salarial ajustada exclusivamente entre as partes, ao menos quando não se está em jogo o quadro nefasto que todos enfrentam, provocado pela pandemia (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 2017): REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. REDUÇÃO SALARIAL. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA. INVALIDADE. O artigo 7º, VI, da Constituição Federal garante ao trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. O inciso XIII do aludido dispositivo constitucional fixou a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O artigo 468 da CLT dispõe que só é lícita a alteração das condições contratuais por mútuo consentimento, e ainda assim se não resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Da leitura desses dispositivos, extrai-se que a redução da jornada de trabalho é lícita quando autorizada por norma coletiva e se não implicar diminuição do salário do empregado, hipótese que não se verifica no caso. Recurso de revista de que não se conhece. (…). (TST – RR: 300420125040026, Relator: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 15/03/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/03/2017).

Mas já se teve decisão contrária, mesmo em período em que não se constata a extremidade que se vivencia, mormente força maior ou caso fortuito:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇA SALARIAL. REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A PEDIDO DO EMPREGADO. O Tribunal a quo, analisando o conjunto fático-probatório existente nos autos, entendeu que ficou comprovado que a redução da jornada e a diminuição proporcional do salário aconteceram por interesse pessoal da empregada em virtude de seu marido ficar enfermo e não por uma suposta necessidade de redução de custas do Réu, como alegado no recurso de revista denegado. Incidência da Súmula 126 do TST. Agravo de instrumento não provido. (TST – AIRR: 5072020115040751 507-20.2011.5.04.0751, Relator: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 25/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/09/2013).

Tais divergências de ideias e opiniões em nada arranham a constitucionalidade da MP 936, mormente se pode falar em insegurança jurídica. Até porque a chamada segurança jurídica, nos ensinamentos de José Afonso da Silva (SILVA, 2005), denotam e clamam pelo conhecimento antecipado e reflexivo das consequências dos atos emanados das medidas provisórias. A não efetivação imediata da medida de exceção, como é o caso de medidas provisórias, pode acarretar mal maior à população e à economia. Urgia a necessidade de medida extrema, externada em MP:

Citado por José Afonso da Silva, (2005, p. 433), José Reinaldo Vanossi, prediz que segurança jurídica é o conjunto de condições que tornam possível às pessoas o conhecimento antecipado e reflexivo das consequências diretas de seus atos e de seus fatos à luz da liberdade reconhecida. (VANOSSI, 1975, p.30).

Não se pode olvidar, ainda, que é obrigação do Estado, consoante determinações da Constituição Federal (BRASIL, 1998), garantir o pleno emprego (art. 170, VIII), manter a estabilidade da economia (art. 170 caput), permitir o exercício da função social da empresa (artigo 170, III), proteger os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa (art. 1º, IV), além de garantir uma sociedade solidária e justa, com desenvolvimento social, promovendo o bem de todos (art. 3º). Ora, todos esses princípios e valores expressos e emanados da Constituição estão claramente estampados na MP 936/20 (atualmente Lei 14.020/2020). A finalidade da medida foi a de garantir a sobrevivência das pessoas naturais e jurídicas, mantendo empregos e postos de trabalho.

Demonstrada a constitucionalidade da MP 936, que permite redução excepcional de salários e jornadas e suspensão de contratos durante a pandemia de COVID-19, não se pode falar em insegurança jurídica. O programa garante o pagamento, pelo governo federal, de uma parte do seguro-desemprego por até 60 dias ao trabalhador com contrato suspenso ou por até 90 dias se o salário e a jornada forem reduzidos. Ao empregado, é garantida ainda a permanência no emprego pelo dobro do período em que teve o salário reduzido. Em nenhuma situação o salário pode ter redução inferior ao valor do salário mínimo em vigor (R$ 1.045).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A adoção de medidas emergenciais para enfrentamento da crise sanitária e econômica é imprescindível para manutenção das atividades econômicas, garantindo emprego e renda para todos os brasileiros.

Portanto, a Medida Provisória nº 936, atualmente transformada na lei 14.020/2020 não escapa desta filtragem constitucional, devendo ser aplicada quando os acordos resultarem em redução de salários e suspensão do contrato de trabalho, garantido a segurança jurídica dos destinatários da norma, sob pena de eventual prejuízo econômico para os empregadores e também para empregados.

Afrontar a mencionada segurança jurídica, seria afrontar o Estado Democrático de Direito, previsto no artigo 1º da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988), remontando à ditadura. Isso porque, se estão postas as regras da legislação, estas devem obediência. No que tange à MP 936, esta nasceu da necessidade premente da manutenção do emprego e da renda, recentemente transformada em lei.

Não se pode simplesmente afastar a MP 936/20 na parte que autoriza o ajuste individual reduzir os salários, pois a medida é transitória, urgente e necessária.

Portanto, com a MP 936 e com o pronunciamento do STF, em seu Pleno, chegou-se à definição acerca da aplicabilidade da Medida Provisória, levando a uma maior segurança jurídica.

Ante o exposto, restou clara a compatibilidade dos pré-requisitos de urgência e relevância inerentes às Medidas Provisórias, com os princípios constitucionais inerentes, situação esta que gera a segurança jurídica, tão necessária no Estado Democrático de Direito.

Ademais, é um momento de ponderação e adequação à nova realidade que a pandemia apresentou para o ano de 2020. É um novo momento para todos, para a sociedade, para a economia, para os trabalhadores, para os governos, para a OMS, entre outros. Assim sendo, para que todos saiam desse momento fortalecidos e com um mínimo de dignidade, se necessário faz a prática da solidariedade e cooperação entre os povos, pessoas, governos e as sociedades como um todo.

REFERÊNCIAS

BBC Brasil. Coronavírus: Brasil registra mais de 30 mil novos casos e 552 mortes nas últimas 24h, disponível em: https://www.bbc.com/portuguese/brasil-51713943, acesso em 28 de junho de 2020.

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BRASIL. Medida Provisória nº. 927/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm, acesso em 26 de junho de 2020.

BRASIL. Medida provisória nº. 936/2020. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm, acesso em 27 de junho de 2020.

BRASIL. Constituição Federal de 1988, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao67.htm, acesso em 24 de junho de 2020.

BRASIL. DECRETO LEGISLATIVO Nº 6, DE 2020, disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/portaria/DLG62020.htm#:~:-text=DECRETO%20LEGISLATIVO %20N%C2%BA%206%2C%20DE,18%20de%20mar%C3%A7o%20de%202020, acesso em 22 de junho de 2020.

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OMS. Coronavirus disease (COVID-2019) situation reports, disponível em: https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/situation-reports, acesso em 27 de junho de 2020.

SILVA, José Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 39 ed. São Paulo: Malheiros, 2017. STF. ADI 6363. Disponível em: http://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5886604, acesso em 26 de junho de 2020.

SICOMÉRCIOVR. Orientações do Sicomércio sobre as Medidas Provisórias 927 e 936. Disponível em: http://www.sicomerciovr.com.br/noticia/426/Orientacoes_do_Sicomercio _sobre_as_Medidas_Provisorias_927_e_936, acesso em 24 de junho de 2020.

UFRJ. Da Assessoria de Comunicação Social da Coppe/UFRJ. UFRJ estima que 10 milhões de trabalhadores do país serão afetados. Disponível em: https://ufrj.br/noticia/2020/04/20/ufrj-estima-que-10-milhoes-de-trabalhadores-do-pais-serao-afetados, acesso em 29 de junho de 2020.

 

 ¹ Dicesar Beches Viera Júnior
Mestre em Direitos Fundamentais e Democracia pelo UNIBRASIL – Centro Universitário Autônomo do Brasil. Graduado pelas Faculdades Integradas Curitiba – UNICURITIBA, em julho de 1.999. Especialista em Direito Processual do Trabalho pelas Faculdades do Brasil – UNIBRASIL, em março de 2.003. Especialista em Direito Processual Civil, pelo Instituto de Direito Romeu Felipe Bacellar, em março de 2.008. Presidente da Ordem dos Advogados do Brasil, Subseção de Araucária, gestão 2010/2012. Conselheiro Estadual Suplente da OAB-PR, gestão 2013/2015. Conselheiro da OAB-Araucária, gestão 2019/2021. Professor de Direito do Trabalho pelo Centro Universitário Educacional Araucária – UNIFACEAR, desde 2009. Comendador, em 2015, no Estado de SP, e em 2019, na cidade de Porto Alegre. Autor da obra: Cobrança de Metas Abusivas: Violação dos Direitos Fundamentais ao Trabalho e ao Meio Ambiente do Trabalho, pela Editora Juruá, no ano de 2017.
² Andréa Arruda Vaz
Doutoranda em Direito Constitucional pelo Centro Universitário do Brasil – UniBrasil, Mestre em Direito pelo Centro Universitário do Brasil – UniBrasil, turma 2013. Pós-graduação em Direito Público, com ênfase em Direito Administrativo pela Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro em 2009, Pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes, Rio de Janeiro em 2010. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná em 2012. Especialista em Educação e metodologias de ensino pela Facear Araucária em 2015. Graduada em Direito pela Faculdade Dom Bosco em 2008. Professora Universitária em diversas instituições de ensino na graduação e pós-graduação. Diretora da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR – subseção Araucária – gestão 2016-2018; Professora convidada na pós-graduação, nos cursos de Gestão Administrativa e fi nanceira e Gestão de Recursos Humanos no Centro Universitário UNINTER. Professora convidada na pós-graduação em Direitos Humanos na PUC/PR. Professora no curso de Direito, nas disciplinas de Direito Constitucional e História do Direito no centro universitário UniFaesp. Advogada atuante nas áreas de direito e processo do trabalho, direito coletivo do trabalho, direito civil e direito administrativo, direito constitucional e direito penal. Autora de diversos artigos (em revistas nacionais e internacionais), capítulos de livros e do livro: Direito Fundamental a Liberdade sindical no Brasil e os Tratados de Direitos Humanos. Pesquisadora nas Áreas de Direitos Fundamentais, Direito Internacional do Trabalho, Direito Constitucional e Direitos Humanos. Conselheira da OAB/PR, Subseção Araucária – Gestão 2019-2021. Diretora da Comissão de Educação Jurídica na OAB/PR, Subseção Araucária – gestão 2019-2021, Diretora da ESA na OAB/PR, Subseção Araucária – gestão 2019-2021.
³ Mayara Machado Correia
Acadêmica do curso de Direito do Centro Universitário Unifacear. Integrante do grupo de pesquisa Direito do Trabalho em tempos de Reforma Trabalhista e Retrocesso Social: O Direito do Trabalho é o grande vilão da Economia Brasileira? Assistente jurídico no escritório Andréa Arruda Vaz advocacia.

Este artigo faz parte do livro “Os impactos da COVID-19 (Coronavírus) nas relações de trabalho”, organizado por GUSTAVO PEREIRA FARAH, ARIÊ SCHERREIER FERNEDA e MIRIAM OLIVIA KNOPIK FERRAZ, disponível no endereço https://loja.revistasenso.com.br/produto/os-impactos-da-covid-19-coronavirus-nas-relacoes-de-trabalho/

A Lei 14.020/2020 – Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda

Entenda a Lei 14.020/2020, a qual converteu a Medida Provisória 936, em 8 perguntas que são recorrentes:

 

1) Agora é possível fazer novos acordos com mais de 60 dias de suspensão, totalizando 120 dias?

Será possível. Foi acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 60 dias poderá ser feito um novo acordo por mais 60 dias.

 

2) Essa suspensão pode ser cedida de maneira intercalada? O que determina a lei?
Sim. O decreto permite que a suspensão seja em períodos intercalados, de no mínimo 10 dias e que não exceda o período de 120 dias.

 

3) Como ficam os acordos de redução? Podem ser estendidos também?

Podem ser estendidos. Foi acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 90 dias, pode ser feito um novo acordo por mais 30 dias.

 

4) Quais são os novos prazos máximos?

Os novos prazos são:

  • redução da jornada/salário: acrescido de mais 30 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias;
  • suspensão do contrato de trabalho: acrescido de mais 60 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias;
  • redução + suspensão: acrescido de mais 30 dias, totalizando prazo máximo de 120 dias, ou seja, as duas medidas somadas não podem ultrapassar 120 dias.

 

5) Como fica a situação dos trabalhadores intermitentes em relação ao recebimento do benefício emergencial?

Os trabalhadores intermitentes receberão mais uma parcela do BEM, totalizando 4 parcelas de R$ 600,00, que receberão automaticamente o valor.

 

6) Como deve ser feito o comunicado ao funcionário?

Por meio de um novo acordo físico ou eletrônico eficaz e respeitando o prazo mínimo de 2 dias que antecede a data do devido acordo.

 

7) Em que casos o sindicato precisa ser comunicado?

O Sindicato precisa ser comunicado independente de qualquer acordo de redução ou suspensão no prazo de 10 dias corridos da data inicial do acordo firmado.

 

8) Houve alteração em relação às regras de faturamento das empresas e às faixas de redução de salário?

Outro ponto foi a inclusão de uma nova faixa salarial (R$ 2.090,00), fixando um novo limite para a celebração de acordo individual às empresas de maior porte, isto é, com receita bruta anual superior a R$ 4,8 milhões no calendário de 2019.

 

Para estes grandes grupos, os empregadores não poderão transacionar a redução de jornada e salário ou suspensão contratual, indistintamente, com seus empregados, mas apenas com aqueles (I) que recebem salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais) ou (II) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, I, III).

 

No caso de empresas que tenham auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões, permanece a dispensa de negociação sindical aos empregados (I) que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) ou (II) portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, II, III).

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